09月22日, 2014 87次
你这种资料我不知从哪里来的，太抽象了，即使你讲了，别人也不一定能听懂。我做职业，技能培训十几年了，建议你看看我的教材。在百度文库里有，标题为“基层管理人员培训教材”，有问题再与我沟通。
我能懂你这些资料，不过一页页讲太麻烦。主要是这些是管理内训的抽象定义，给人讲解是需要一个举例，一个个解释的。详细来说，从一个假设开始理解容易理解些，即军队的连、排、班的建制理解，士兵与组织的关系，如何能发挥士兵最大功效等。 但是这些内训资料是有问题的，它完全是以二战或者说老式军队组织为蓝本写成，太过片面的强调行为执行，当然这并没有错，不过这种管理更适合大工业时代，富士康等企业。互联网时代，强调组织横向贯通和信息采集的时代，这种内训可以说是过时的。同样以军队为例，观察美现存的军事组织结构，就会发现互联网时代，深刻的组织变化已经来临。 最后还有点，这些内训资料，落了太多任务给基层干部，这也是难以实现的。 本回答被提问者和网友采纳
要成为一名优秀的企业内训师还需要属于自己对独特的培训能力。 （一）要有较强的沟通、组织协调能力 从培训需求调查，到安排培训时间、地点、确定参加人员，到组织实施有效学习，再到学习知识的巩固与应用，内训师不可避免的要与经常与各部门主任、员工进行沟通交流，如果遇到不愿配合学习的员工，更需要内训师用各种办法去激励、引导，因此没有较强的沟通、协调能力，内训师无法开展有效的培训。 （二）要有激励他人的能力 内训师的培训对象是成年人，尤其是有很多年龄比自己大、资历比自己老的老员工，而一名成功的内训师懂得如何去激励受训人员，让这些员工认同自己的情感和价值观，激活他们的潜能，激发他们的内在动力而不是使用外在压力。这不是一件容易的事情，每个人生来都有激励他人的能力。 （三）控制的能力 改变往往是痛苦的，不管最终的结果如何。受训人员经常会抵制改变，因为他们害怕在这一过程中会失去一些固有的东西。内训师必须要十分清楚的掌握受训人员的心态，要有关注于目标和行动计划的控制力，通过潜移默化的方式影响受训人员去改变，并最终带来其所期望的持久的行为变化
主要是给销售顾问培训产品知识、销售流程等事宜在有新车上市的时候，还要去厂家指定的城市培训，回来转训给销售顾问。要求有一定的专业知识和知识面，培训的时候要诙谐有趣，别人才能愿意听，从而认可你。 销售流程指目标客户产生销售机会，销售人员针对销售机会进行销售活动并产生结果的过程。销售流程是整个企业流程的一个部分，企业从内到外的主旋律是研究开发、生产制造、物流运输、市场和销售、技术支持和服务等流程。在这个主流程外，人力资源，财务管理等支持性的流程。市场和销售流程的形状像一个漏斗，包括三个主要的流程。 本回答由健康生活分类达人 侯绪义推荐
主要是给销售顾问培训产品知识、销售流程等事宜 在有新车上市的时候，还要去厂家指定的城市培训，回来转训给销售顾问。 要求有一定的专业知识和知识面 培训的时候要诙谐有趣 别人才能愿意听 从而认可你 本回答被网友采纳
我是一家高端车品牌的内训经理，具体的工作内容就是了解汽车销售部人员的内训需求，制定企业内训计划，并实施企业内训计划，检查内训效果，然后再继续补充跟进，培训，再检查，再培训，具体的里面内容很多，一句两句也讲不清！不但要检查别人的，还要自己不断的补充知识，检查培训效果。
1，主要是给销售顾问培训产品知识、销售流程等事宜,2，在有新车上市的时候，还要去厂家指定的城市培训，回来转训给销售顾问。
新品上市的培训，公司企业文化培训，销售技巧和能力的培训，凝聚力的培训，礼仪的培训等等都要做好。
你好，答案仅供参考！目前国内大部分中小企业的培训还停留在，人力资源部培训管理者是"导演"，内部讲师是"演员"，学员是"听众（观众）"的阶段，距离"以学员为中心"的培训还有很长一段距离。"以学员为中心"是指培训管理者、讲师要以学员为中心。可我们的内部讲师的功底又如何呢？我们的"导演"又对他们进行了或组织了什么样的培训呢？很多公司的情形是这样的：主管、经理或工程师级别以上人员都要担任内部讲师，不管专业是什么，不管愿不愿意（愿意的没几个，因为上课是辅业，鲜有纳入绩效考核的），不管是否具备能力（具备能力的太少，因为具备能力的都去从事与培训相关的行业去了）。企业将这些准讲师送出去参加六小时或十二小时的所谓TTT（Training The Trainer）培训和PTT（Professional Trainer Training）培训（正规的TTT和PTT企业会认为较贵），或者请一个讲师进企业培训一两天或一两个晚上，这些准讲师就走马上任了。笔者曾见过的一家企业，在进行内部讲师培训时，讲师讲到如何运用肢体语言时，自己却右手拿着话筒，左手撑着讲台，有时还会插进裤袋，两小时不离方寸讲台。培训效果可想而知。如果内部讲师可这般速成，我想，市场上的讲师就不会有今天这个身价了！内部讲师是企业培训体系的灵魂。如何卓有成效，循序渐进的培训内部讲师，笔者有如下愚见。简单可分为五步走：第一步：万丈高楼平地起-掌握必备基础技能"万事开头难"，如果讲师不会制作课件，不会使用基本的器材，不明白上课的基本程序等，"雾里看花"，只会是更惧怕上课。所以掌握必备基础技能，增强其信心是第一步。必备基础技能如下：1.如何运用搜索引擎、下载工具搜索下载课件资源。Baidu的文档搜索，Xunlei的视频搜索都是不错的选择。课件资源包括：PPT、视频、图片、Flash动画、励志音乐等。2.自己动手制作简单的课件的能力。如Powerpint就是最简单最基本的了，但也不是每个讲师都会。3.计算机操作、播放器的使用、PPT的放映、功放话筒的调节等。看似简单，一但卡壳，对讲师的情绪影响非同小可。（以制造为主的中小型企业的中高层干部年龄都偏大，不会、不熟悉计算机使用的人大有人在。）4.清楚上课程序及要求。如：学员签到→组织者介绍→讲师上课（包含自我介绍、介绍课程内容、学习目标）→互动→考核。对初次上讲台的讲师而言，掌握全局，心中不慌，也有利掌控上课进度。第二步：一口吃不成大胖子-先易后难，掌握基本授课技巧"台上一分钟，台下十年功。"很多速成班，第一堂课就讲授：如何运用呼吸法克服紧张；如何制造悬念，提升张力。当一个人还不会走路时，你去教他如何跑步；当一个人紧张的语无论次，你却教他如何发声优美。这样只会是学的越多越不知道怎么做。先从如何开头、如何转折、如何结尾、如何与学员互动、如何增加课程的趣味性与吸引力开始。第三步：磨刀不误砍柴功-试讲当内部讲师掌握以上基本技能后，培训管理者与讲师共同确定课程名称，再由讲师开始备课（建议前期由培训管理者确定课程大纲，因为大部分初级讲师不具备制定大纲或不愿系统、全面地制定大纲）。课件通过后，组织讲师试讲。讲师初次试讲时，建议不要将层级比讲师高的管理者安排试听，因为这样会使讲师更加紧张。讲师试讲后，相互进行点评。最好在不预先告知的情况下进行录像，课后刻成盘片交给讲师回去检讨。第四步：是骡子是马，出来遛遛-正式上场讲课"万事知易行难"，模拟的环境毕竟不同于正式环境。是骡子是马，出来遛遛。实践是检验真理的唯一标准。第五步：功夫在诗外-更上一层楼到此步时，讲师就可以接受更高层次的授课技能培训了。如：精确的手势表达、不同的面部表情的运用、如何丢包袱设悬念、声音如何抑扬顿挫等等。除了学习更高一层的授课技巧外，还应努力搜集上课素材、增长见识、提升课程的专业知识、提升个人魅力等。正所谓：培训功夫在培训外。踏踏实实，一步一个脚印走完以上五步后，虽然授课技能达不到炉火纯青，但也能基本胜任。"冰冻三尺，非一日之寒"，有志、有兴趣从事培训的讲师就要日积月累，自我修炼了。理性思考、感性表达与授课技巧(2+1模式) 课程背景: 随着企业规模和员工数量的增加，企业内部实施的培训在企业培训中逐渐占据越来越重要的地位和作用。企业内部培训的质量和效果受到两个重要的因素影响：讲师和教材。本次的内部讲师培训以表达、教材制作和授课技巧三个主要知识点进行讲授和练习 本课程通过对学习理论、培训方式、培训技巧、课程设计、培训游戏的讲授、研讨、练习、演练等形式多样的互动教学来帮助学员理解、观摩、练习并掌握讲师的基本技能，以帮助学员更快更有效地成长为优秀讲师。 课程特色: 2+1模式-集中授课2天,1-3个月之后, 再用1天时间学员练习授课,顾问点评,并给出评估报告和改进建议. 第一阶段学习的关键词:心智风格;概念树;金字塔原则; 第一阶段的重要招式:脑图;图象化表达;结构化表达;提问 一、大脑学习的奥秘 1、成人的左脑与右脑 2、在学习过程中左脑与右脑的分工 3、心智风格理论-什么是心智风格 4、根据心智风格判断自己学习的长处和不足 5、根据自己的心智风格了解自己在学习成为讲师的优势和劣势 6、在课堂上运用心智风格 二、专业讲师上台基本功 1、内部讲师自报家门 2、内部讲师上台的台风 -站姿 -手势 -位置 -眼神 3、内部讲师开场白与破冰技巧 4、内部讲师演讲基本功 -讲故事 -讲案例 -运用学、逗和包袱的工夫让故事跌宕起伏、扣人心弦 学员设计故事和案例上台演讲 5、 内部讲师如何在开场3分钟内吸引学员的注意和兴趣 -切题 -引导 -点题 学员根据自己准备的主题设计切题/引题和点题，学员点评，老师总结。 三 理性思考和感性表达 1.理性思考 1)表达中如何区分:核心概念\生成性话题 2)理性思考的工具:概念树和脑图 3)理性思考的原则:金字塔原则 4)理性思考的应用:提炼表达的核心与顺序 2.感性表达 1)形象化表达 2)结构化表达 3)结构化表达工具的运用 四.专业讲师的工具箱 1.气氛调节与控场 1)如何克服紧张 2)如何处理学员的‘刁钻’问题 3)大脑短路怎么办？ 4)冷场怎么办？ 5)散场怎么办？ 2.提问的应用 1)问题的种类 2)概念型知识和程序型知识 3)设计问题框架 4)提问的技巧和提示 3.强化和激发学习意愿 五.学员综合练习与点评 1.学员分单元现场呈现和抗干扰练习 2.学员分组点评 3.老师总结 课程结束后的跟进方法与评估 因为培训师的授课技巧是一门实践性非常强的技巧,单单依靠老师讲解是无法真正让学习者掌握这门技巧的,所以授课结束后需要培训组织者和学员按照老师布置的任务和作业,认真地完成和执行,才能达到培训的效果. 为了跟进培训后的学习成果,我们跟进做的工作: 1.培训结束后一个月之内安排一次内部讲师试讲活动,要求学将自己员回到自己企业中将在授课中学习到的内容练习一遍.试讲主题由学员自己确定,时间为30分钟; 2.每个试讲的学员录像,并组织听众给出真实的建议和意见,并收集意见和建议反馈给授课的讲师,最好以书面形式;录像给本人观看,并提出改善点. 3.检查每个学员是否完成老师布置的课后作业和任务. 4.根据学员试讲的情况和改进点,写出每个内部学员的评估报告. 学员在完成第一阶段培训后需要完成的工作: 1.按照授课老师在课堂上布置的任务完成作业; 2.反复观看讲师提供的’公众表达技巧’的录像带,并列举出自己存在的问题点; 3.准备一个30分钟的授课在一个月之内试讲; 4.反复观看自己的授课录像,并对照’公众表达技巧’录像列举出自己存在的问题和改善点 学员完成作业后再安排1天培训,由学将员自己准备的课程呈现10分钟,由老师给出点评建议,通过对照项目开始学员的实际状况和项目结束后学员的确实际表现,最后给每个学员一份评估建议和报告,同时给本次培训项目一份总结报告,总结学员的进步和项目取得的成果. 讲师介绍： 蓝 旻：中国培训体系管理建设第一人、培训师导师 企业中成长的咨询顾问和讲师，工程硕士学位和新加坡国立大学工商管理硕士。曾任职于日本八佰伴集团、三九集团、新加坡嘉里集团等大型集团公司。主要研究领域为企业培训管理和培训师培训，通过在企业的多年探索，开发了‘以绩效和能力为导向的培训管理系统’，在许多企业得以应用和推广；被业界称为影响力和中国培训管理体系建设第一人。 本回答由提问者推荐
可以讲讲商务礼仪，也可以讲乐嘉的色彩性格，这两个题材才互动上比较好。