如何做好员工离职面谈.ppt

你都不打算在那里做了还要有什么分析报告?辞职步骤:1、提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告;2、继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事;3、悄悄收集你在zd公司工作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是版保护自己的权益不受侵犯的必要手段;4、如果没有任何动静(比如主管约谈挽留或者口头表态等)隔段时间提醒一下领导你的辞职问题;5、提交辞职报告满一个月之后你可以要求办理离职手续:社保转移、档案提取、工资结算等等，权如果公司不按规定办理辞职手续经协商仍不予解决，你可以申请劳动仲裁，最好别那么做，那么一来等于撕破脸面了。

　　一、选择最佳的面谈时机　　恰当的时间做恰当的事情,HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果,离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。　　第一个时间点是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于使事情闹僵以至没有回e799bee5baa6e59b9ee7ad9431333337613761旋余地；　　第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后,因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。　　二、营造宽松的客观环境　　在进行离职面谈时,首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性,面谈地点应该具有一定的隐私性,一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话,另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰,好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅,而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握,而不一定要有明确的限定,因为这不是例行公事,而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。　　三、充分运用技巧、积极地倾听　　尽管客观环境应该是宽松和无约束的,但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流,实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐一发问,更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方,还要仔细询问,同时也要适时保持沉默,让离职员工有足够思考的时间。　　HR应该在事先把握离职真实原因的基础上,充分了解面谈对象的性格特征,从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态,并预期其将产生的反应,以此选择合适的面谈切入方式,并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水,以此营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系。同时,在面谈的过程当中,还应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上,专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形,HR应及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做出任何承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听,做离职者的倾听者,适当提出问题即可;少说,及时做良性或补救性的沟通,必要时给予指导和帮助。

一、离职面谈的作用员工离职是指员工与受雇组织终止雇佣关系的过程,按员工离开组织的意愿可百将其分为员工主动离职和被动离职,主动离职包括员工辞职的所有形式,被动离职则包括辞退和集体性裁员。员工离职面谈是指员工准备离职或者已经离职后即将离开公司时,企业和员工之度间的沟通谈话,是国际上比较流行的一种做法,是管理人本主义的一种体现;也是企业人力资源管理部门的一项最要职责。不用企业额外付出报酬,却能收问到许多意想不到的效果。有效的离职面谈是一种润滑剂,可以消除敌意和误会,挽留人才,预防不利行为。与即将离职的答员工进行坦诚的沟通、交谈,可以消除彼此的误解,融洽双方的关系,起到挽留核心员工的作用,而对于企业不想留用的员工,通过离职谈话能有效缓解员工的紧张情绪,让员工将不满意发泄出来,减少他们与管理人员的对抗和冲突,避免给企业带来不良影响。有效的离职面谈是一面镜子,可以发现制版度问题,改善企业管理,调整招聘行为。人之将走,其言也真。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈,了解企业存在的问题,明了管理的得失,利于企业的下一步改进;另外,企业可以通过离职面谈总结离职群体权的特征,发现这个群体与......(本文共计3页) 本回答被提问者采纳

对于人力资源部门做离职访谈的百目的主要有两个方面，一方面是留住离职意向尚不够坚定的拟离职且优秀的人员；另一方面是通过了解离职人员离职的真正动因，并阶段性的总结离职人员的度动因，且形成一定量的数据汇总、分析，对企业、团队或管理层等方面存在的问题进行诊断，给出相应的建议或解决方案汇报给企业的管理层；显然，在人力资源部门的战略角度来说，防微杜渐、未雨绸缪的行为有更大的价知值；而人力资源部选择自己做离职访谈还是会存在一些问题，比如思想意识固化、员工碍于情面不愿说出真实离职动因等道情况；所以像猎头、RPO、背调等工作一样，对于离职调研或离职访谈，人力资源部可以选择第三方帮助企业完成；我们用第三方的离职调研公司华赢正道管理咨询有限公司，效果还不错，第三方的离职调研业务是根据企业的人力版资源部门选择的问题类型，通过调研问卷形式操作完成，最终以报告形式呈现；分为两部分，一是离职人员的离职访谈报告，二是阶段性离职人员的数据分析及企业诊断报告；也就是个人情况分析和企业综合问题分析，同时会有咨询老师阶段性的到访企业，对数据分析及企业诊断报告进行讲解。权

一、企业员工离职面谈的意义第一，离职面谈是离职管理的重要环节。离职面谈是企业诸多管理环节中一个非常重要的部分，因为员工离职就表示该企业在管理员工方e799bee5baa6e997aee7ad94e78988e69d8331333365653834面存在一定的薄弱环节，如果这时候管理工作者还是漠不关心，那么对企业其他员工的心里会造成很大的伤害，所以在这个环节必须进行详细的面谈，同时把离职的各个环节做到位，确保离职员工能够顺利离职。第二，离职面谈是发现企业问题的关键部分。经过多年的研究发现，离职员工在表明态度、说出问题方面比在职员工坦率的多，同时他们也会把自己内心的真实想法说出来，这对企业管理以后员工来说，是一些非常宝贵的财富，因此，用人单位必须重视离职员工的面谈，并且在面谈时要收集更多的信息和意见，最后在这些宝贵的意见当中进行认真的分析、讨论，从而使自己的管理更加人性化、科学化，使在职员工能够以愉快的心情来企业上班。二、离职员工面谈的主要内容第一，友好分开，互送祝福。用人单位必须明确一件事，就是不能将离职的员工作为本单位的仇人，因为员工离职不是他们“背叛”了该企业，而是员工想要一个更加适合自己的单位，去施展自己的才华，提升自己的发展空间。因此，用人单位跟离职员工之间应该还要想“朋友”分开那样，护送祝福，使双方能够在一个非常融洽的氛围中进行面谈，这样在很大程度上体现出了用人单位以人为本的精神，同时还能够使在职员工对该企业更加信任。第二，分析原因，寻找措施。每个人在做任何事时都是有原因的，因此用人单位在面对离职员工时，应该静下心来认真分析员工离职的原因是个人、家庭原因还是企业内部的原因，因此，在离职员工面谈时要带着这些问题去面谈，因为离职员工在离职面谈时心声是非常坦荡的，几乎是心里怎么想就是怎么说的，这对用人单位来说是非常有利的，所以在离职面谈中探析员工离职的真实原因，并且收集其中有价值的部分，对用人单位的发展是非常有利的，这也就是离职员工面谈的主要核心部分。第三，提出建议，改进不足。用人单位在离职员工面谈时，针对离职员工提出企业不足的方面，要虚心接受同时还要友好的请离职员工针对这些问题提出自己的意见，因为这时候离职员工的想法肯定是其真实想法，而且也是非常善意的建议，所以用人单位要抓住这个机会，不断汲取优秀的建议，改善自己的管理制度，使企业能够得到更好的发展。三、做好员工离职面谈的对策第一，注重面谈气氛和形式。离职员工的面谈应该是在一种非常友好、愉快、轻松的氛围中进行，而且还要是面对面的以聊天的形式展开，这样便于用人单位和离职员工之间的顺利沟通和交流，另外还有利于员工能够将自己内心的真实想法坦露出来，同时还能使离职员工将这些问题的解决措施说出来，这对用人单位来说是非常有利的，因此，在离职员工面谈中，一方面氛围要轻松、愉快，另一方面面谈者还要多听少说，并且还要想法让离职员工吐露出更多的信息，这对企业的发展是非常有利的。第二，面谈场所和时间要恰当。由于要突出轻松、愉快的氛围，因此首先面谈的场所必须是安静的地方，这对离职员工的身心放松是非常有帮助的，只有身心放松了才能畅所欲言；其次，选择的地方还必须是隐蔽的，这样就会避免其他员工的知晓；最后面谈的时间不宜过长，一般以半个小时至一个小时为宜。第三，提前准备好面谈话题。在离职员工面谈前要准备好需要谈话的内容，这些内容尽量跟离职员工的切身利益相关，同时提出的问题不能是非常狭窄、苛刻的，这样不利于员工发挥空间，所以面谈的话题尽量是广泛的，使员工的发挥空间变得更加宽广，这也体现出了用人单位尊重和关心员工的人文精神。四、离职面谈需要注意的地方第一，做好笔记，认真整理。在员工离职面谈中，面谈者要认真做好笔记，耐心听取对方讲话，在面谈结束后，要及时进行整理总结，将员工离职的真正原因记录下来。第二，核实离职面谈的信息。用人单位必须明确一件事，虽然离职者吐露出来心声大部分是真实的，但是仍然还会有一部分是虚假，这就要求面谈中在面谈结束后及时的将这些信息进行核对，不能随便听取，确保自己最终记录的信息是真实、可靠的。第三，总结规律，采取行动。在确定了自己最终记录信息的真实性之后，要对这些问题做出最后的总结，找出员工离职时所提到的具有代表性的问题，并且针对这些问题做出相应的措施，不断改进企业的管理制度和文化价值，使企业始终保持着强有力的竞争力，能够吸引住更多的优秀人才，这对企业的健康发展是非常有利的。五、结论离职面谈是企业管理各个环节中一个非常重要的环节，因此，要求用人单位必须重视离职员工的离职面谈，并且认真做好，促进企业的不断改革与创新。

我们的离职面谈由于有充分的准备、良好的过程把控、面谈后的善后处理，离职面谈一般都能达到效果。一、离职面谈的目的：1、了解员工离职的真实原因，以便对公司的管理进行改进2、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪3、解决员工的疑问4、确定离职手续流程安排等二、面谈前准备：1、地方和准备：安排安静、明亮、轻松的场所或者小会议室，提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面7a6431333363393663谈。2、员工资料准备（1）相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来（2）了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况、考勤、奖金等结算情况（3）需交接的工作安排、公司财产等各项内容（4）员工的五险一金缴交情况3、提前了解员工的特点、精神状态、价值观等员工个性不一样，面谈的内容和节奏不一样，有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行，有些员工会问得很细，有些员工会不停倾诉对公司的不满，有些员工会什么都不愿意说，有些员工不会在当场大哭大闹，不管哪种情况，HR都要事先做好准备和了解，在心里列好问题提纲，并对员工各种回复和不满的情绪做好应答准备。4、提前确认好参加离职面谈的人员，HR要看员工离职情况来定面谈是直接由用人部门来做，还是一起参与，或者单独由HR来做比较合适。例如，如果员工和主管比较熟悉，在HR面前什么话都不说，那么面谈可以让HR单独来做，如果员工对主管意见非常大，那么HR可以先单独做面谈，缓和他们的矛盾等等。如果是公司核心员工或者骨干，公司最好安排高层领导直接做面谈，以显得公司对离职员工的重视。5、面谈形式面谈不应拘泥于在公司或者在会议室，也不应拘泥于上班时间，公司HR或者主管可以和员工约好下班后一边吃饭一边随便聊，也可以约员工周末一起逛街打球，甚至可以远程聊天、邮件、信息等各种方式来进行。在公司做离职面谈比较正式，但是不一定能了解到员工的真实想法，而且员工也不一定会配合你的工作，如果员工不愿意，HR可以适当采取其他形式来补充。6、面谈内容面谈谈什么，不是HR在面谈时边想边问的，HR应该有结构化的面谈问题，这些问题如果在实际面谈时用的效果不好，HR要根据上一次经验来改善。三、面谈注意事项：1、建立积极关系HR刚开始面谈时，要以友好和亲和的方式切入面试，先寒暄几句，以免一上来就提工作问题，让人觉得压迫感。考虑到面谈时做笔记会给员工造成不好的感觉，HR要做笔记的话需要先问下员工是否可以，如果员工不同意，那么HR就要用脑记了。2、倾听在员工说话的时候，不仅不能随便打断，还要相应配合，表示你在倾听，并且在适当的时候回应，让他感受到你的诚意。HR要给离职员工足够的时间去倾诉和表达不满情绪，如果员工表现出来的某些不满情绪或者态度是错误的，HR也不能马上反驳或者否定，更不能批评，应该是在其情绪冷静下来以后，先肯定他的态度中的可取之处，例如说“如果我是你，在这种情况下也会这样想，但是…”,用很平和的语气去解释一些事情，打消员工的疑虑，注意先肯定再引导其往正面走。3、对事不对人不仅是公司辞退员工，还是员工主动离职，所有的离职面谈内容，都是围绕工作来谈的，不涉及员工隐私或者人格等问题。特别是在公司辞退员工的情况下，公司更不能因此而否定员工的价值，员工肯定有自己的能力和过人之处，只是不适合现有职位而已，公司要先肯定他们的能力，再谈现在公司的职位安排等，最后给他们的职业做一些建设性的提议，尽量多说赞美的话。4、如何提问题问题一般分为封闭式和开放式，封闭式给的是选择题，一般会显得攻击性比较强，开放性问题比较灵活，获得的信息也比较大，在离职面谈时，建议多用开放性问题。例如问员工：“你方便说一下是什么原因吗？”而不是“你是因为工资低走的吗？”或者是针对公司一些管理上的问题，可以问下员工有什么改进建议等。5、结束面谈感谢员工在面谈时的配合和解答，对员工提到的一些问题，如果现场没有回复，要告诉员工什么时候能解决或者回复。如果员工已经找到了更好的工作，HR要相应祝福他，并且提出一些自己在职业方面的合理建议，让他能更顺利地做好新的工作，离职面谈也许也能改变员工的想法，让他暂时打消离职的想法，HR一旦发现员工有这个想法，公司也确实想留住他们，那么HR要马上转变说话方式，留人要紧。三、面谈后工作：1、通过员工访谈分析员工真正的离职原因，员工提出的请求和疑问要及时处理和解决，消除其不满情绪2、分析员工离职面谈时提供的信息，并提供给部门主管及上一级领导，有些信息还需进行验证是否属实，例如如果员工提到离职是因为公司某个主管对他不好，那么HR要通过合适的方式去核实。3、提供报表或者数据分析，HR可以根据离职面谈得到的信息，综合汇总得出离职原因分析报表，并相应提出改进措施。4、对在职员工进行安抚，例如，某个员工离职，他最好的朋友还在职，但是看到朋友走非常伤心，自己也想走，那么公司就要对在职员工特别关注，把离职员工带来的负面影响降到最低。有些核心员工离职，如果公司担心离职信息发布对在职员工影响太大，担心其带走一批员工，可以和离职员工协商是否对外宣布请假来处理。5、改进公司管理：这个是离职面谈的最终目的，例如，离职员工反馈公司的工作环境太差，HR就要提出相应的措施来改善工作环境等。HR不仅要为离职员工做面谈，自己也不可避免会离职，被公司主管邀请做面谈，不管自己对公司有多少不满，在离职面谈时都要理性对待，客观地反映问题，对事不对人，同时也可以从中获取多很多同事平时工作中没有对自己说的真话，也可以对自己做一个更全面的了解，同时也为后续和公司同事保持关系垫下基础，不管是找人面谈，还是被面谈，充分的准备都少不了。

　　一、选择最佳的面谈时机 　　恰当的时间做恰当的事情,HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果,离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。 　　第一个时间点是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于使事情闹僵以至没有回旋余地； 　　第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后,因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。 　　二、营造宽松的客观环境 　　在进行离职面谈时,首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性,面谈地点应该具有一定的隐私性,一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话,另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰,好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅,而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握,而不一定要有明确的限定,因为这不是例行公事,而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。 　　三、充分运用技巧、积极地倾听 　　尽管客观环境应该是宽松和无约束的,但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流,实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐一发问,更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方,还要仔细询问,同时也要适时保持沉默,让离职员工有足够思考的时间。 　　HR应该在事先把握离职真实原因的基础上,充分了解面谈对象的性格特征,从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态,并预期其将产生的反应,以此选择合适的面谈切入方式,并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水,以此营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系。同时,在面谈的过程当中,还应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上,专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形,HR应及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做出任何承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整e79fa5e9819331333363356566理工作。面谈者的角色应该是多听,做离职者的倾听者,适当提出问题即可;少说,及时做良性或补救性的沟通,必要时给予指导和帮助 本回答由网友推荐

离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间，是企业从他那里获取重要信息和大量客户资源的关键时期。只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。离职面谈的气氛所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。离职面谈的原则离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。离职流程设计在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。当你e69da5e887aa7a686964616f31333365663562认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的面谈反馈分析离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。对离职人员表示感谢离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。采取必要行动如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 本回答由网友推荐