中小企业股权激励方案模板

中小企业推行长期激励的着力点与上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性，故而实施长期激励时不能比猫画虎，否则必将“股散人散”。具体来讲，中小企业推行长期激励，应e799bee5baa6e79fa5e98193e78988e69d8331333366306434把控好以下四个关键点：其一，做好人才的层次性分析，打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力，一方面在于它具有较大的增值空间，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵，股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准，重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度，同时还要认真评估员工的敬业精神，对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者，为维护股权的“稀缺性”，应平衡好“授利”与“授权”的关系，对不同层面的激励对象采用不同的激励方式，以避免决策混乱。其二，把控企业的成长性，用好股权的增值空间。相对成熟企业而言，中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足，但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说，用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时，应采用“价差式”的激励工具，以充分体现股权的价值，这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为，在工作热度决定钞票厚度的激励制度下，面对创业过程中的各种难题，员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点，将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。其三，突出标的物的直观性，体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说，如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源，相信他一定会充满奔跑的力量；但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金，可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此，业绩目标越直观，激励效果越明显。对于中小企业而言，在设计激励标的物时，一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响（如销售额、销售产品件数等），行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言，相反极易会纠缠不清。其四，做好财务的安全性，尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说，保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下，公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密，一旦泄露，后果将非常严重甚至致命。所以，在实施长期激励方案时，一定要处理好“公开”与“保密”的关系，既要体现游戏规则对全员公开的激励性，又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。概而言之，对于中小企业来说，长期激励既是及时雨，又是双刃剑，必须审慎对待。根据企业所处行业不同，发展阶段不同，股权激励的方案也有所不同，建议你在做股权激励之前先向专业的咨询团队充分的学习后，再进行股权激励方案设计。

根据你的提问，经股网在此给出以下回答：中小企业推行长期激励的着力点与上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性，故而实施长期激励时不能比猫画虎，否则必将“股散人散”。具体来讲，中小企业推行长期激励，应把控好以下四个关键点：其一，做好人才的层次性分析，打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力，一方面在于它具有较大的增值空间，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵，股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准，重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度，同时还要认真评估员工的敬业精神，对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者，为维护股权的“稀缺性”，应平衡好“授利”与“授权”的关系，对不同层面的激励对象采用不同的激励方式，以避免决策混乱。其二，把控企业的成长性，用好股权的增值空间。相对成熟企业而言，中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足，但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说，用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时，应采用“价差式”的激励工具，以充分体现股权的价值，这种收益获取方式也e799bee5baa6e997aee7ad94e58685e5aeb931333363373066会极大地激发激励对象的工作热情。因为，在工作热度决定钞票厚度的激励制度下，面对创业过程中的各种难题，员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点，将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。其三，突出标的物的直观性，体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说，如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源，相信他一定会充满奔跑的力量；但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金，可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此，业绩目标越直观，激励效果越明显。对于中小企业而言，在设计激励标的物时，一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响（如销售额、销售产品件数等），行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言，相反极易会纠缠不清。其四，做好财务的安全性，尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说，保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下，公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密，一旦泄露，后果将非常严重甚至致命。所以，在实施长期激励方案时，一定要处理好“公开”与“保密”的关系，既要体现游戏规则对全员公开的激励性，又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。概而言之，对于中小企业来说，长期激励既是及时雨，又是双刃剑，必须审慎对待。根据企业所处行业不同，发展阶段不同，股权激励的方案也有所不同，建议你在做股权激励之前先向专业的咨询团队充分的学习后，再进行股权激励方案设计。以上就是经股网根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。 本回答被提问者采纳

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：一般小公司股权激励方案都是怎么做呢？股权激励目的不同，实操的知手段也不同。目前来看，公司发展趋势是比较多元化的，这也在无形之中激励的目的决定了落地的手段。例如，以留住公司高中级管理人员、核心的技术人员及业务骨干为目的，那么企业家们便从公司岗位入手，总经理和财务总监岗位不一样，职能不一样，激励的方式，激励的数量，激励的价格，都可能不一样。而为什么说跟激励的对象有关系呢?有些核心技术因为只找到在公司找到了自己的定位，愿意随道着公司长期并肩作战，与公司共同进退，而有些员工却想着呆个三五年，自己出去创业。面对如此情况，企业家们要做的激励方式，又是不一样的。公司发展的每个阶段 需要引进怎样的人才或者资金来帮助企业快内速的发展都需要提前布局好。很多企业家误以为自己的公司小，便不适合采取股权激励办法。实际上，股权激励只是一种手段和工具，它可以帮助企业优胜略汰，和引进的人才把企业做大。只要熟悉自己公司股权的容现状，自然会在股权方案上提高设计水平，而面对“一般小公司股权激励方案都是怎么做?”这个问题时便不再无计可施。

作者：西石链接：https://www.zhihu.com/question/30925822/answer/140211479来源：知乎1）直接持股，最为直接的方式是持有e799bee5baa6e997aee7ad94e58685e5aeb931333363356538公司股权。（2）间接持股，通过持股平台的方式，员工间接的持有公司股权，享受股权分红的利益，但部分权利受限。从整体上来看，企业在挂牌新三板前可以从以下2个方面开展：首先，定人。被激励的对象要进行筛选，股权激励的人选要具有战略的高度，要激励那些为公司的发展有足够贡献的人。其次，定条件。授予条件：分期给予激励对象一定的比例股权；行权条件：被激励的对象每年需要完成相应的考核指标，并规定未达标、严重失职等情况下的股权处理意见。另外，公司需制定详细、明确的书面考核办法来作为公司的规范的考核指标。具体而言有以下分析：什么是股权激励股权激励是公司的实际控制人将拥有的股权通过多种方式分发给公司的骨干人员，让公司的利益和这些激励的对象保持一致，达到留住核心员工，保证公司业务稳定增长，实现企业利益共同发展的目的。股权激励需要解决的问题是“激励谁”“谁来激励”“激励什么”“激励多少““什么时间激励”“什么价格来激励”“激励后管理”等，也即是激励对象、激励来源、激励模式、激励总量、行权期限、行权价格、激励条件、实施决策程序以及股权动态调整机制。2. 上市前股权激励的方式（1）直接激励被激励人员成为公司的直接股东，经过工商登记生效。优势：激励效果好，操作简易。劣势：需要提前约定，并且这种方式一般给予忠诚度高的员工或是对公司做出巨大贡献的人。另外，如果公司计划上市，公司的直接股东的变化也会给上市工作带来较大的麻烦直接股东的变更，会导致招股书的改动工作量加大。（2）间接激励公司可以设立一个持股平台，公司将一部分股权通过增资或转让的方式注入于这个平台，作为平台资产。被激励的对象可以通过增资或转让的方式成为该平台的股东或合伙人，从而间接的持有公司的股权。优势：1) 可以保证老板的投票权不会如直接激励里直接持股的方式被稀释。2) 通过设立持股平台，可让老板通过持有51%的股权的方式获得这个平台的全部投票权。其他入股的核心人员直接可获得收益。劣势：操作程序较为繁琐、成本会偏高，也导致激励效果相比直接激励会打一些折扣。3. 挂牌上市前股权激励的法律结构（1）直接激励直接持股只需要工商变更登记即可，其缺点是税负较高，变现时按照一次性收入20%税率计算。（2）间接激励间接激励的股权激励方式是可以设立一个持股平台来操作，主要分为以下两种，各有利弊：<img src="https://pic4.zhimg.com/v2-f52eaee890a602ba8e2e60b81b74d953_b.png" data-rawwidth="465" data-rawheight="866" class="origin_image zh-lightbox-thumb" width="465" data-original="https://pic4.zhimg.com/v2-f52eaee890a602ba8e2e60b81b74d953_r.png">A、有限公司平台有限公司成立简易、程序简单，最多可支持50名股东，投票权按照持股比例计算。优点：保持公司投票权。缺点：要交25%的公司所得税。B、有限合伙平台有限合伙成立稍微繁琐，同样最多可支持50名合伙人，投票权按照一人一票计算。优点：只要缴纳20%等个人所的税。缺点是公司老板不能通过此种方式取得公司投票权。例如，采用赋税较少的增资方式入股，对应公司股权价格2元/股，公司3年后股价因为上市，价格变成20元/股，那么假设高管通过持股平台变卖1股获取现金时，有限公司的话需要缴纳的公司所得税是（20 - 2）*25%=4.5元，通过持股协议个别分红，将15.5元现金分红至个人，那么还需要一道15.5*20%=3.1元，实际到手只剩下20-4.5-3.1=11.4元，扣去成本2元，只剩下9.4元的盈利。但是有限合伙没有公司所得税，可以直接获得（20-2）*（1-20%）=14.4元。4. 定价格衡量股权价格的直接方式是看市盈率。假设按照公司目前的盈利不变，市盈率越高，意味着股权越贵，计算公式是：市盈率= 每股价格/ 每股净利润，每股净利润=公司总净利润/股本总额。假设公司注册资本5000万，今年估计净利润8000万，那么每股净利就是8000/5000=1.6元，假设入股倍数是5倍，那么每股价格就是5*1.6=8元。股权激励应该怎么定价好？对于老板来说，市盈率越高越好，对高管来说，市盈率越低越好。那么需要老板和高管结合实际进行协商，行业好的，市盈率可以高一点，上市把握大的，市盈率可以高一点，公司个体增长很快，业绩爆发期的，市盈率也可以高一点。5. 定时间股权激励不能做太晚，报材料后不建议改动，因此即建议报告期时进行股权激励比较稳妥，入股到解锁的时间为4-5年。另外，股权激励要分批释放，不能一次性释放，分批的同时要分职位高低进行股权激励，这样可以有一个循序渐进的效果。6. 退出机制公司经营的过程中会有人员的流动，需要事先做好约定的约束退出机制。如离职后股权公司回购，可以按照同期贷款利率支付利息退股。（图片来源于网络）7. 总结（1）从整体上看，股权激励越早做越好，上市前股权激励利大于弊（2）激励的方式可以根据忠心程度和贡献大小分别给直接股权和间接持股的方式。（3）在间接持股的方式上，是设立有限合伙还是有限公司，要考虑成本和控制权。如果老板股权集中，可以考虑有限合伙制，成本较低，如果老板在意控制权，推荐有限公司。（4）股东投资入股前市盈率要谈好。（5）股权激励要定时间，循序渐进的方式，可以分3-5年的方案设计期。

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：（1）直接持股，最为直接的方式是持有公司股权。（2）间接持股，通过持股平台的方式，员工间接的持有公司股权，享受股权分红的利益，但部分权利受限。从整体上来看，企业在挂牌新三板前可以从以下2个方面开展：首先，定人。被激励的对象要进行筛选，股权激励的人选要具有战略的高度，要激励那些为公司的发展有足够贡献的人。其次，定条件。授予条件：分期给予激励对象一定的比例股权；行权条件：被激励的对象每年需要完成相应的考核指标，并规定未达标、严重失职等情况下的股权处理意见。另外，公司需制定详细、明确的书面考核办法来作为公司的规范的考核指标。具体而言有以下分析：什么是股权激励股权激励是公司的实际控制人将拥有的股权通过多种方式分发给公司的骨干人员，让公司的利益和这些激励的对象保持一致，达到留住核心员工，保证公司业务稳定增长，实现企业利益共同发展的目的。股权激励需要解决的问题是“激励谁”“谁来激励”“激励什么”“激励多少““什么时间激励”“什么价格来激励”“激励后管理”等，也即是激励对象、激励来源、激励模式、激励总量、行权期限、行权价格、激励条件、实施决策程序以及股权动态调整机制。2. 上市前股权激励的方式（1）直接激励被激励人员成为公司的直接股东，经过工商登记生效。优势：激励效果好，操作简易。劣势：需要提前约定，并且这种方式一般给予忠诚度高的员工或是对公司做出巨大贡献的人。另外，如果公司计划上市，公司的直接股东的变化也会给上市工作带来较大的麻烦直接股东的变更，会导致招股书的改动工作量加大。（2）间接激励公司可以设立一个持股平台，公司将一部分股权通过增资或转让的方式注入于这个平台，作为平台资产。被激励的对象可以通过增资或转让的方式成为该平台的股东或合伙人，从而间接的持有公司的股权。优势：1) 可以保证老板的投票权不会如直接激励里直接持股的方式被稀释。2) 通过设立持股平台，可让老板通过持有51%的股权的方式获得这个平台的全部投票权。其他入e79fa5e98193e4b893e5b19e31333366306434股的核心人员直接可获得收益。劣势：操作程序较为繁琐、成本会偏高，也导致激励效果相比直接激励会打一些折扣。

可以去网上查找相关资料，不过如果要具体做的话，最好找相关资深人士帮助 追问 谢谢

你们公司要上市了吗！ 追问 不上市，作为一种股权激励

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：在我国，非上市公司股权激励的方案设计通常采用薛中行博士提出的五步连贯股权激励法：“五步连贯股权激励法”，将股权激励的实施分解为“定股”、“定人”、“定价”、“定量”及“定时”五大步骤，环环相连，步步紧扣。能够有效帮助企业增强内部凝聚力、向心力和战斗力！该课程设计亦非常系统地针对国内占主导地位的中小企业的共性及特点，“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位，收益分配，资金有效利用等实际问题。不仅适用于上市企业，对于未上市或准备上市的成长型中小企业来说，将起到更大的激励效果。定股1、期权模式股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。3、股票增值权模式4、虚拟股票模式定人定人的三原则：1、具有潜在的人力资源尚未开发2、工作过程的隐藏信息程度3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指636f7079e799bee5baa631333363376562对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。定时股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。1. 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。2. 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法[4]  。定价根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。定量定总量和定个量定个量：1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。定总量1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。具体的股权激励方案设计，根据企业的实际情况而有所不同，还需要提供具体的企业情况来进行一对一辅导。以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，17年专注股改一件事。

盈科律师事务所公司律师团队是国内著名的公司律师团队之一,曾经代理过大量公司治理 股权激励 兼购并购、破产清算、投融资、私募股权、公司治理等方面的业务，其中不乏大型国企、知名外企客户，并得到了客户的一直好评。盈科公司律师团队在8年的发展过程中，形成了专业分工明确、多专业多领域精密合作的独特模式。得益于盈科公司律师团队独特的业务模式，盈科解决了大量公司法方面的疑难问题，并得到业内公司律师界同行的一致好评。 盈科律师事务所公司业务法律服务中心的律师团队能受理英语、德语、日语、法语和蒙古语等涉外业务。目前公司业务法律服务中心担任数百家国内外企业的法律顾问，多次成功为跨国公司、国有企业、民营e799bee5baa6e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333264646537企业及政府部门等客户提供有关公司治理、投资、并购、重组、劳动等综合性的法律服务，为外商来华投资提供精湛的全程性法律服务。 公司业务法律服务中心主要提供专项法律服务和常项法律服务。其中常项法律服务作为常年法律顾问的服务内容，专项法律服务则根据公司需要，具体事项具体处理。本部门的业务专长有：协助公司建立规章制度、进行合同管理；根据公司的实际生产经营情况，提供规避法律风险的方案；为公司的股权收购、资产收购、股权转让、债转股等制定具体的执行方案；为上市公司融资提供全程法律服务；制定公司终止、解散、一般清算和破产清算方案。 随着当前世界经济体制的不断革新，大型国有企业以及国有控股企业集团已经成为世界许多国家发展的主要推动力。但在公司治理方面，各国国有企业仍存在许多问题；家族企业、民营企业在经历了初期的原始资本积累之后，处在企业改制的历史转折点，急需要科学的公司治理。盈科律师事务所公司治理法律事务部是国内首批提供专业公司治理法律服务的律师机构之一。由资深律师王光英主任担任公司治理部主任.公司治理部门业务主要围绕股权激励(SRD)、员工持股计划(ESOP )、管理层收购（MBO） 、股权结构设计、股东与管理层关系、股东权利保护、董事会、风险防控、集团公司结构、跨国公司结构、改制重组、集中拆分、并购等主要方面展开，其中重点业务是公司治理结构、股东权利保护、重组改制、管理层股权激励、管理层收购、员工持股计划。盈科律师事务所公司治理法律事务部成功地为世界范围内跨国公司、央企、其他国有企业、上市公司、民营企业、家族企业及政府部门等客户，提供了大量公司治理方面综合法律服务，在业内赢得了广泛认同和良好口碑。公司治理部门业务主要有股权激励(SRD)、员工持股计划(ESOP )、管理层收购（MBO）、股权结构设计、股东与管理层关系、股东权利保护、董事会、风险防控、集团公司结构、跨国公司结构、改制重组、集中拆分、并购等主要方面展开，客户以国企、上市公司、民营企业、家族企业、集团企业、跨国企业、高科技企业居多，其中重点业务是公司治理结构、股东权利保护、重组改制、管理层股权激励、管理层收购、员工持股计划。王光英主任的公司治理和股权激励,以及公司管控业务已经走在同行业前沿水准. 您可以向他咨询,他有资料. 本回答被提问者采纳

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用“五步连贯”股权激励法来留住员工，咨询一下股权激励专家吧;021---65339871

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薛中行博士五步连贯股权激励教您合理设计股权激励方案。一八七二一六五二四一八