09月22日, 2014 118次
第一，主题选定:漏报绩效第二，原因分析:为什么漏报？第三，挽救措施第四，改善防呆措施:如何改善，如何防止再漏报？ 追问 谢谢了。茅塞顿开。 追答 不用谢 本回答由提问者推荐
去百度查查吧，前面也许就有前辈写过呢！ 追问 要是查的到我还用问问？😖 追答 那抱歉哥们。你查查回答问题被采纳最多的几个大神。私聊他们问问他们知道吗
给你个思路第一页PPT写：事情经过。什么时间、什么地点、发生了什么事、哪台车等等，将发生时的经过写下来。第二页PPT写：原因分析。为什么会出现漏装。什么原因造成的漏装。可以连续问几个问什么第三页PPT写：遏制措施。短期内使用什么方式方法保证不会再出现零件漏装的问题。第四页PPT写：长期措施。使用什么工具或方法，流程规定等等，杜绝再次发生零件漏装的事故。第五页PPT写：处理意见。对于本次质量事故的直接责任人、次要责任人如何处理或处罚。第六页PPT写：通过此次质量事故，如何对其他工位进行举一反三的排查。其他工位是否同样存在漏装问题隐患。按照这个思路写下就OK了。
第一篇： 人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。（ 二）人 力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点： 第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。 第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。 第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 （一）制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。第二篇： 什么是人力资源管理？ 五种观点： 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论 资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。[编辑本段]人力资源管理的基本功能 ◇获取 ◇整合 ◇保持与激励 ◇控制与调整[编辑本段]人力资源管理的历史和发展 Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》是一本让绩效管理发挥绩效的实用书。 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
企业人力资源管理之薪酬管理问题分析 摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 关键词：薪酬管理 问题 分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 （三）分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。 （四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种： 1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有： (1)职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。 (2)考核标准不明确或不规范。如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。 (3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响。常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。 (4)考核后没有及时的沟通与反馈。对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。 （二）从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为： （1）薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。 （2）薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为： （1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。 （2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。 （3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。 （4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。 （5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。 （三）从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 （一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。 （二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。 （三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点： 1、能精确的测量业绩； 2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性； 3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩； 4、存在改进业绩的机会； 5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。 此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 （四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种： 1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。 2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。 3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。 4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。 5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。 （五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法： 1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。 2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。 3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 （六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。 参考资料:[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005[2]丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J].中国人才，2003,（2）.[3]刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007
企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。 追问 不要百度里粘贴复制的，麻烦亲看清楚要求。。
百度空间中收集了上千条笑话和爆笑网文，去看看吧 一个记者采访只企鹅一天都干些什么，第一只说：吃饭、睡觉、打豆豆，第二只说：吃饭、睡觉、打豆豆。一直问了99只都如此，问到第只说：吃饭、睡觉。记者问：你怎么不打豆豆？企鹅曰：我他妈就是豆豆，你奶奶的。 有一天几个当官的和他手下来饭店吃饭，店里有个服务员（女）刚来18岁属狗经验不丰，进了饭店后。 领导说：“小姐！茶！” 小姐：“”（原来他以为叫他查人数，没经验） 领导：倒茶！！ 小姐：“” 领导：“你数啥喃！” 小姐：“我属狗” 领导把领班叫过来训，结果那个服务员真的属狗！FD 领导要了一份炖王八，领导：“小姐，麻烦你把里面的王八蛋给我们分一下” 小姐：“对不起大哥，你们八个人，七个王八蛋没法分！” 有一个计程车司机在计程车行工作。有一天的深夜，他正开车经过一片很荒凉的地方，四周一片漆黑；忽然看见前面荒地里有一座大厦，亮着昏暗的灯。他正在奇怪这里什么时候起了这样一座楼，就看到路边有一个小姐招手要坐他的车回家，那个小姐坐上车后，他就把车门关起来，开始开车，过了一会儿，他觉得很奇怪，为什么那个小姐都没说话，结果他往后照镜一看，哪有什么小姐，只有一个洋娃娃坐在那里，他吓个半死，抓起洋娃娃往窗外丢出去，回家后就大病了三个月...... 等他病好了以后，他回去计程车行工作，结果他的同事对他说：[你真不够意思，有一个漂亮的小姐过来投诉说她上次要坐你的车，结果她才刚把洋娃娃丢进去，你就把车门关起来开走了。 有一个年青人,过年回家吃团圆饭,因回家的路上有一段坟墓,据说常常有些很诡秘的事情发生，所以母亲特别交代要早一点回家。可是在坐公车回家途中,又遇到塞车, 於是这个年青人就在车上睡著了, 等他醒来时已经午夜十点多了,他看看车上没有半个人, 司机也不在，而车子又缓缓在行进中,还有吵杂声,他转头看到外面就是那一段坟墓, 他不禁感到一阵恐惧,不知所措，颤颤兢兢，於是就想探头出去看个明白,谁知......就见司机说:“还在睡,还不快下来推车!” 在一个精神病院里，有一天院长想看看三个精神病人的恢复情况如何，于是在他们每人面前放了一只小白兔，第一个精神病人坐在小白兔的上面，揪着小白兔的两只耳朵，嘴里嚷着“驾”，院长摇了摇头；第二个人背对着小白兔，拍着它的，嘴里说着“给我追”，院长叹了口气；第三个蹲在那里一个劲儿的摸着小白兔，院长看后，满意地点点头，只听他说了一句：“小样的，放你米，等我擦好车再追你！”院长倒地晕倒…… 某美女, 决定下重金, 让自己瘦身. 花十几万元以后,她觉得非常满意! 回家路上, 在报摊, 了份报纸, 找钱的时候, 她问老板：“不好意思, 你猜我几岁？” 老板说：32。 她好高兴：47啦！ 接着,她去当劳.问柜台的小姐同样的问题。 小姐说：我猜29。 她好高兴: 不是, 47啦! 兴高采烈，她去街角的统一超包口香糖，不住又问那里的柜台小姐。 小姐说: 嗯, 我猜30。 她好得意: 47, 谢谢! 等公车的时候，她又问旁边的老头。 老头说：我78岁了，眼睛不好，看不出来。不过，年轻的时候有种方法可以确定。如果你让我把手伸进你的胸罩里，我绝对可以知道 你的年纪！ 半晌无声，空旷的大街上，她终于不住好奇：好吧!你试试看。 老头把手伸入她的衬衫，又伸进她的胸罩，开始缓慢而仔细地摸索。 几分钟以后, 她说：好了，你猜我几岁？ 老头又捏了最后一下，把手拿出来。说：女士，你47岁。 美女大吃一惊，惊讶的问: 好厉害! 你怎么知道的？ “保证不生气？” “不生气! ” 老头的回答让美女晕倒： 老头说：在麦当劳排队的时候我在你后面 如果我是男人（好好玩） 第一件事就是去一瓶章光倒在胳肢窝里，拼命长毛 长得浓浓秘密青青翠翠的我就光着膀子到处乱走~~~~ 见一个人就挥一下手~~~~~ 就算膀子后来脱臼了偶也要弄个棍子支起来 这才像男人嘛~~~ 哪像女生整天夹着胳膊走路，活像童养媳~~ 接着就去超，把各种各样花里胡哨的泡面面面俱到的齐了 再也不怕在超大包小包吃的不好意思付钱了 重见天**~~~~~~ 还要添上火腿肠咸鸭蛋茶叶蛋麻辣泡菜等等云云， 还有，付钱的时候千万不能忘了轻薄一下超装袋子的小妹~~ pp啊~~~~ 偶就铁下心肠吃他三天三夜的泡面~~~~~~呼噜呼噜~~~~~~~哗啦哗啦~~~~~~， 怎么爽怎么吃，怎么吓人怎么吃~~~~ 吃爽了偶就光着膀子挺着肚子站在阳台上，呼呼 看见ppmm就打嗝 不要太爽哦~~~~ 偶可以穿着在宿舍玩游戏 也可以套条破裤子去上课 可以不洗袜子，脏了晒晒，紫外线天然消毒~~~~纯天然无污染~~~健康新概念~~~ 很可能也不洗，几条裤子轮着穿， 红的脏了换绿的，绿的脏了换黑的~~~~只要透明的~~~ 一轮穿完了，反个里外接着穿~~~~~~ 穿完了，再反里外继续穿~~~~~ 上课偶就做蹲在最后一排， 死劲抠脚丫，死劲和哥么吹ac米兰和尤文图斯 偶要把各大小球星的脚丫长度精确到微米背的滥熟~~~~ 那个哥么要记错了，偶们非的用千分尺量量清楚咯~~ 这可是人命关天的事情啊~~~不能开玩笑的哦~~~ 脚好，胃口就好，踢嘛嘛棒，吃嘛嘛香~~~~~ 去逛街偶再也不怕了 偶可以拼命的喝水 有感觉了就潇潇洒洒的去麦当劳的洗手间~~ 顺便还可以看看隔壁的mm排队等待的表情~~~~~， 偶不去浴室洗了，多冷的天偶也猫在宿舍~~ 大喊一声连跳三下，打开冷水就冲 大不了肺炎~~~~只是别碰上该死的F D~~就好了 偶要是变成男人肯定是个帅哥， 肯定狂受女孩欢迎呢 那偶要矜持点，ppmm都可以交往，偶也会很大方很有分度 但偶要守身如玉， 等到有一天，在校园的某个拐弯处， 遇到一个如百合般脱尘遗世的女孩， 偶就会用偶得下半辈子来保护她的这份纯真 为了她偶可以牺牲色相 搬校或毕业帮mm东西的时候 偶就当众宣布，为了帮偶mm掉东西~~~~~， 有人一件东东偶就脱一件衣服！！！！~~~~ 偶就穿上十件外套十件t恤~~~~~~ 最重要的是要把从s,m,l,xl,xxl,xxxl的各穿十条~~~ 偶就不信偶保不住偶得玉体~~~~ 一个女生的分手信 放弃我是你一生的错，你现在也许没感到。但是总有一天你会后悔！ 你真是个大坏蛋，我现在非常非常的恨你，恨不得冲到你家去杀你！ 非要真让我生气，骂你没良心你才开心吗？你真的不是普通的*货！ 他XX的，我这辈子，再说一句爱你就天打雷劈,不得好死,万剑穿心！ 就算只剩你.这一个男人了,我也不会再正眼瞧你。我藐视你的人格！ 鬼才爱过你，你以为，我以前真的很爱你吗?少臭美了!我都在耍你！ 哪怕你得癌症，还剩下最后一天,我也不会同情你，因为,是你活该！ 就算一辆卡车在我面前撞倒你，我也不会送你去！你浪费氧气！ 你的个子虽然很高，但是你却是八字腿，你以为不说我就不知道吗！ 尽管，我们认识这么久没吵过几次架，就以为我很迁就你这坏蛋吗！ 其实从一开始我就是在玩弄你呢！所以你离开了我却一点都不伤心！ 死过来让我揣你几脚，我心情不好就拿你出气你还很开心。I服了U! 你我就算有一个人挂了，也肯定是你先挂！我每天都在做小人打你！ 当我没钱花时，以前居然舍不得用你的钱，我真后悔极了！是够傻！ 上次有外遇时，我真后悔没让你看到。没能你的自尊我真懊悔！ 爱以停机欠费这么土的网名也只有你想得出来，你的智商停在五岁！ 你说止住我流泪的办法是用唇吻干。你真是男人中最最恶劣的一个！ 还好过去我没让你占到便宜，否则我就亏大了。真是极度感到万幸！ 也不想想你那尊容，带出去我都感到丢人。以前逛街我是怎么活的！ 臭骂你也不能解我心头之气你知道为什么吗？我觉得你受伤得不惨！ 算了！骂你只是浪费我的口水，对你这种人我不值得也没那个必要！ 以为离开我就没人再追我了吗？我的人气都可以和小甜甜相提并论！ 你死开，越远越好！再让我见你一次骂一次，我的脾气你应该了解！ 你是你我是我，以后我们一刀两断。老死不相往来，否则就是王八！ 就算是你再跪在我的面前，我也不会心软原谅你，你就有这么虚伪！ 打死我也不会再帮你妈妈一根毛线，那毛衣穿在你身对我是污辱！ 一对一单挑，我也和你妈妈吵过，你妈真的是很没素质欺负小女生！ 结果生下你这个更加恶劣的坏蛋，这叫上粱不正下粱歪，果然如此！ 偷窃犯罪判刑半年，你还有什么坏事干不出来？亏我当年是瞎了眼！ 去年下课后你第一个跑出教室那次，还记得原因吗？让我来告诉你！ 我在最不爽的时候都喜欢在你的午饭里放泻药。蹲在侧所里想什么？ 死都不可能想到我比你更恶劣吧？每次想起这事我都会大声的狂笑！ 不过可你再也没有机会报仇了，所以我才告诉你。你气死了吗？ 其实原来我还有点内疚，不过现在感觉非常之良好！我又在狂笑了！ 彻底谅解我当初的行为吧。不然你真的这辈子都忘不了我我会惭愧！ 骗你的，你见过我对你露出惭愧的表情吗？就算是有也是装出来的！ 你的错！谁让你抢在我说分手前说分手的？这就是报应，你的明白？ 得了！我以经对你不感兴趣了。以后别再缠着我，否则我找人扁你！ 忘了我吧！我觉得你好像有点快崩溃的症状。你这回肯定是真伤了！ 朋友们都说我们是天生的一对地设的一双，呸！你还真是配不上我！ 我体重关你屁事，这叫丰满。你却天天要我减肥，我他妈受够你了！ 说你新新人类还不如说你像街边的鸭子，小太保的死样我看了就烦！ 你说再来一次，你是不是依旧被我欺负得这么惨呢？想知道答案吗？ 死过来再揣你几脚！你真是愚蠢！再来一万次你也照样死在我手里！ 你就好好的反省你自己到底是错在哪里吧！我不会再告诉你答案了！ 说什么？你想自杀？你真的不是男人。我才欺负你不到两年就想死！ 死了？那我就住口。我可没兴趣对着一个死人浪费唇舌。你安息吧！ 提示：把每一排的第三个字，从上往下顺着念 ！ 经典误会 1.护士看到病人在病喝酒，就走过去小声叮嘱说：“小心肝！“病人微笑道：“小宝贝。” 2.有位大嫂在公共汽车上看到一位即将下车的男人掉了包烟在踏板上， 于是赶紧对那男人说：同志，你烟掉了！男人大怒：你才阉掉了！ 3.某男入厕便秘，忽见一人飞奔而入，顷刻风雨交加。“哥们儿，真羡慕 你呀，那么快。““羡慕啥，没脱裤子呢“ 4.某招聘，下一位该面试的女孩的英文名是“spring“。秘书欲借机弄一下自己的英语水平，喊道：hi！那个叫“春“的，轮到你了！ 5.公交车上，站着的孕妇对身旁坐着的陌生男子说：你不知道我怀孕了吗？ 只见男子很紧张的样子道：可孩子不是我的呀！ 6.军中有军妓吗？军：有呀，没有军纪怎么行！民：真的！要付钱吗？ 军 ： 这还要什么钱呀，我们的军纪都是统一由上面传下来的。 7.一个男人怒气冲冲的冲进某单位，嚷道：这里是动物保护协会吗？工作人员：是啊，请问是谁欺负你了？ 8.农夫：我晚上上床后常感觉发冷。：我也有过，那时我会搂着我太太，就会暖和了。 农夫：这办法不错，但您太太什么时候方便呢？ 9.女秘书：“老板，你太太来，她说要在里吻你。“老板：“你先替我收一下，一会过来交给我。“ 10.王太太怀了四胞胎，并到处向街坊邻居炫耀，说怀四胞胎很不容易，平均要六万次才会发生一例。李太太很惊异：那你还有空做家务吗？ 11.孩子正考虑有关“遗传与环境“的问题。母亲插话道：这个问题很简单嘛，大家都知道如果孩子像父亲，那就是遗传；像邻居，那就是环境。 12.赫鲁晓夫参观农场，记者照了一张他在猪圈和猪一起的照片。次日见报，旁边有附言：左起第三位为赫鲁晓夫同志。 战争怎么引起 儿子问父亲，战争是怎么引起的。 父亲：“例如法国和意大利之间发生什么争执的话。。。” 母亲：“不对，法国和意大利绝对没什么争执。” 父亲：“我知道，我这儿只不过使用了假定法……” 母亲：“这样对孩于的教育不利！” 父亲：“没什么，不要紧的！” 母亲：“没什么！?不行！” 父亲：“讨厌！” 儿子：“爸爸，我知道了，我知道战争是怎么引起的了。” 轻一点 夜深了，孩子们还在摆弄乐器。妈妈对他们说：“孩子们，轻一点，轻 一点！邻居都睡觉啦。” 小儿子眨巴着眼睛，不解地问：“妈妈，还太响吗？咱们演奏的是轻 音乐呀。” 莫拖延 母亲说：“今天的事，切勿拖延到明天去做。” 儿子道： “那么，刚才的糖，现在都吃光了吧。” 并不像牛 母亲道：“真是吃谁的奶就像谁，你看智儿，真像他的奶妈。” 智儿忙说，“真的吗?弟弟很像爹爹，他一定吃了爹爹的奶。” 母亲说：“不是!弟弟是吃的牛奶！” 智儿说：“但是，我看他并不像牛呀！” 老伯之牙 陈儿问他母亲道：“我们一家人，天天都有好饭菜吃。小弟也是母亲 所疼爱的宝贝，为什么只给他一点一滴的奶水喝，并不给他吃饭菜呢?” 他母亲道：“因为小弟没有牙齿，不会咀嚼东西，所以只好吃奶。” 陈儿怪道：“我看隔壁老伯伯，嘴里也没有一个牙齿，为什么老婆婆 不给他吃奶呢?” 半夜瞎眼 小弟弟睡到半夜醒来，因为灯火既熄，张开眼来，一件东西也瞧不见， 他就大哭起来，他的妈妈听了，连忙去问：“为什么要哭?” 小弟弟答道：“不好了！我的眼睛一件东西也看不见了，一定成瞎子 了。” 永不消灭 母亲把糖给儿子吃，儿子一会儿就吃完了，他说：“妈妈，你怎么不 给我吃不会消耗的东西? 让我放在嘴里，好长久尝那甜味。” 母亲笑答道：“笨孩子！任何食物，一经咀嚼吞咽，都会消灭。” 孩子答道：“那么弟弟天天吃的奶。搁在嘴里，他再怎样吃法，仍是 完完全全两只奶。” 不犬之狗 母亲对孩子说：“你再闹，我要关你到狗棚里去了。” 孩子：“可以的。不过贼来的时候，我是不叫的。” 镜中梨 母亲：“你为何对着镜子吃梨?” 女儿：“这样不是可以吃两只梨么?” 母不爱父 江儿问母亲道：“为什么时时要打我?” 母亲道：“打你，就是爱你，希望你上进啊！” 江儿想了半响道；“那末你难道不爱爸爸么?怎么我没有看见你打过 爸爸呢?” 聪明的孩子 儿子：“妈妈，为什么日本的首都在东京，中国的首都在?” 母亲：“因为东京在日本的东部、在中国的北部啊!” 儿子：“如果首都设在中国的中心，那就应该叫中京了。” 母亲：“对啊！你真聪明。” 坐吃山空 吃饭时，小儿子老是不肯坐下。妈妈奇怪地问；“你今天怎么啦，干 嘛站着吃饭?” 儿子：“今天上语文课，老师说‘坐吃山空…… ’ 不宜久藏 妈妈回到家里：“小馋鬼，刚的点心，你就吃光啦！” 毛毛指指地上的食品袋，含糊不清地说：“那上面不写着‘不宜久 藏’吗?” 不懂科学 儿子躺在沙发里看画报，母亲气喘吁吁地走进屋说：“我了一车煤， 现在煤车停在桥那边，拉不上来，你来帮妈推一下吧！” “咳，妈，你不懂科学，”儿子躺着不动，歪了歪头说：“按照牛顿的 惯性定律，你只要把车子退后20米，然后猛冲上去，车子就能过桥了。” 启 示 “妈妈，人真的是由猴子变的吗?” “是的。” “哦，怪不得猴子越来越少了。” 大惑不解 “妈妈，我到底是夜里几点出生的?” “夜里3点。” “你那时是怎么叫醒我的?” 因为…… 妈妈：“你干吗一个劲儿翻跟头?” 儿子：“我刚喝完药啊。我喝之前忘了把瓶里的药水摇匀。。 睡得甜 妈妈：“小胖，你睡觉了，为啥还要吃塘?” 小胖：“你不是要我夜里睡得甜吗?” 没命回家 有个小学生常把“伞”宇写成“命”。有天下课时下雨，他没带伞 ，就写了一张便条托同学送到家里，要他母亲送伞到学校来。 便条写着：“妈，我没命回家，请快点送命来。” 创 造 孩子：“什么叫创造，妈妈?” 母亲：“譬如你做出了别人没做过的事，这就叫创造。” 孩子：“哦...“那我弄懂了。” 母亲：“懂了?” 孩子：“懂了。譬如昨天晚上，你叫我趁下雨从阳台往下倒痰盂，就 是你的创造。” 夏之猫 冬天时，满天风雪，天气很冷。明生问他母亲道：“妈！我们一个个 都穿了许多衣服，还不见暖。为什么猫儿身上，一件衣服也，倒不会 冻死呢?” 他母亲笑道：“你呆极了！猫儿身上长了许多毛，可以抵得我们很多 的衣服，那儿还觉得冷呢?” 过了几个月，明生已由学校中放暑假回来。一天，他母亲忽然看见猫 儿从书里跳出来，不觉大嚷道：“哎哟！猫眯身上的毛，光赤赤的到哪 里去了?” 只见明生由里抢出来说道：“现在天气热得很，我们的皮衣，老早 都收起来了。猫儿身上还披着这么厚的毛衣，我怕它热坏，所以我拿了剪 刀，替他剪光了。” 尝 过 母亲叫儿子去梨，对他说：“要拣最好的。” 儿子了梨回来，交给母亲。母亲道：“怎么这许多梨，都缺去了一 角呢?” 儿于说：“我看不出哪一只最好，所以都咬一口尝过哩。” 掷不着 母：“对门的孩子，再拿石子掷你时，你来告诉我。” 子；“告诉也没用!母亲，石子不会比我更远了。” 打碎了闹钟 “妈妈，我打碎了闹钟，我打碎了闹钟。” “我知道了，用不着讲两次呀！” “你说过的，坦白一次，可以把处罚减轻一半。” 白葡萄 妈妈一边教孩子说“眼睛”的谜语，一边走进商店：“上边毛，下边 毛，中间有颗黑葡萄。” 这时，正巧一个售货员瞪着眼睛冲顾客发脾气。小孩见了，对妈妈说： “妈妈，你看那个阿姨长了两原白葡萄！” 没 见 过 妈妈：“瞧你这手，多脏呀！你什么时侯看到过我的手像你这样脏?” 女儿：没有，妈妈。我从来没有看到过你像我这么大的时侯。” 着火 贝贝：“哥哥，昨天你看的什么电影?” 哥哥：“《飞往月球》，火简飞得又快又高。” 贝贝：“那么火简为什么飞得那么快呀？” 哥哥：“你没见火简飞行时，上有一团火吗?谁上着了火能 不快跑！” 牛会抽烟吗 两个农家的孩子在聊天，一个突然问：“你家的牛会抽烟吗?” “你疯啦?牛怎么会抽烟?” “哦，那么，也许是你家的牛棚着火了。” 换 装 “我在一天里竟换了5套服装。”时装模特儿对她的朋友们说。 “那没什么了不起！”一个朋友的男孩子说：“我的妹妹在一天时间里竟 换了12次。” “你的妹妹?她多大了?” “3个月。”
UNIT 1艺术家追求成名，如同狗自逐其尾，一旦追到手，除了继续追逐不知还能做些什么。成功之残酷正在于它常常让那些追逐成功者自寻毁灭。对一名正努力追求成功并刚刚崭露头角的艺术家，其亲朋常常会建议“正经的饭碗不能丢！”他们的担心不无道理。追求出人头地，最乐观地说也困难重重，许多人到最后即使不是穷困潦倒，也是几近精神崩溃。尽管如此，希望赢得追星族追捧和同行赞扬之类的不太纯洁的动机却在激励着他们向前。享受成功的无上光荣，这种诱惑不是能轻易抵挡的。成名者之所以成名，大多是因为发挥了自己在歌唱、舞蹈、绘画或写作等方面的特长，并能形成自己的风格为了能迅速走红，代理人会极力吹捧他们这种风格。他们青云直上的过程让人看不清楚。他们究竟是怎么成功的，大多数人也都说不上来。尽管如此，艺术家仍然不能闲下来。若表演者、画家或作家感到无聊，他们的作品就难以继续保持以前的吸引力，也就难以保持公众的注意力。公众的热情消磨以后，就会去追捧下一个走红的人。有些艺术家为了不落伍，会对他们的写作、跳舞或唱歌的风格稍加变动，但这将冒极大的失宠的危险。公众对于他们藉以成名的艺术风格以外的任何形式都将不屑一顾。知名作家的文风一眼就能看出来，如田纳西·威廉斯的戏剧、欧内斯特·海明威的情节安排、罗伯特·弗罗斯特或 T.S.艾略特的诗歌等。同样，像莫奈、雷诺阿、达利这样的画家，希区柯克、费里尼、斯皮尔伯格、陈凯歌或张艺谋这样的电影制作人也是如此。他们鲜明独特的艺术风格标志着与别人不同的艺术形式上的重大变革，这让他们名利双收，但也让他们付出了代价，那就是失去了用其他风格或形式表现自我的自由。名气这盏聚光灯可比热带丛林还要炙热。骗局很快会被揭穿，过多的关注带来的压力会让大多数人难以承受。它让你失去自我。你必须是公众认可的那个你，而不是真实的你或是可能的你。艺人，就像政客一样，必须常常说些违心或连自己都不完全相信的话来取悦听众一滴名气之水有可能玷污人的心灵这一整口井，因此一个艺术家若能保持真我，会格外让人惊叹。你可能答不上来哪些人没有妥协，却仍然在这场名利的游戏中获胜。一个例子就是爱尔兰著名作家奥斯卡·王尔德，他在社交行为和性行为方面以我行我素而闻名于世。虽然他的行为遭到公众的反对，却依然故我，他也因此付出了惨痛的代价。在一次宴会上，他一位密友的母亲当着他的朋友和崇拜者的面，指责他在性方面影响了她的儿子。他听了她的话以后大为光火，起诉了这个年轻人的母亲，声称她毁了自己的“好”名声。但是，他真该请一个更好的律师。结果是，法官不仅不支持他提出的让这个女人赔偿他名声损失费的请求，反而对他本人进行了罚款。他由于拒交罚款最终还被送进了监狱。更糟糕的是，他再也无法获得更多公众的宠爱。在最糟糕的时候，他发现没有一个人愿意拿自己的名声冒险来替他说话。为保持真我，他付出的代价是，在最需要崇拜者时，谁也不理他。奇怪的是，收获最大的恰恰是失败者。他们收获了自由！他们可以自由地表达，独辟蹊径，不落窠臼，不用担心失去崇拜者的支持。失败的艺术家寻求安慰时，可以想想许多伟大的艺术家都是过世多年以后才成名，或是他们没有出卖自己。他们也可以为自己的失败辩解：自己的才华实在过于高深，不是当代听众或观众所理解得了的。那些失败了却仍不肯放弃的顽固派也许会乐于知道，某些名人曾经如何越挫越勇，直至成功。美国小说家托马斯·伍尔芙的第一本小说《向家乡看吧，安琪儿》被拒39次后，才最终得以出版。贝多芬战胜了父亲认为他毫无音乐家潜质的偏见，成为世界上最伟大的音乐家。19世纪瑞士著名教育家裴斯泰洛齐原先干的工作没有一件成功，直到他想到去教小孩子，并研究出一种新型教育模式的基础理论。托马斯·爱迪生在四年级时被赶出了学校，因为老师觉得他似乎太迟钝。但不幸的是，对大多数人而言，失败是奋斗的结束，而不是开始。对那些孤注一掷的追名逐利之徒，我要说：祝你们好运。但是，遗憾的是，你会发现这不是你想得到的。狗自逐其尾所得到的只是一条尾巴而已。获得成功的人常常发现成功对他来说弊大于利。所以要为真实的你、为自己的所为感到高兴，而不是拼命去获得成功。做那些你为之感到骄傲的事情。可能在有生之年你默默无闻，但你可能创作了更好的艺术。UNIT 2他出生在伦敦南部的一个贫困地区。他穿的短袜是从妈妈的红色长袜上剪下来的。他的妈妈一度被诊断为精神失常。狄更斯或许能创作出查理·卓别林的童年故事，但只有查理·卓别林才能塑造出了不起的喜剧角色“流浪汉”，这个使其创作者声名永驻的衣衫褴褛的小人物。就卓别林而言，其他国家，如法国、意大利、西班牙，甚至日本，都比他的出生地给予了他更多的掌声（和更多的收益）。在1913年，卓别林永久地离开了英国，与一些演员一起启程到美国进行舞台喜剧表演。在那里，他被星探招募到好莱坞喜剧片之王麦克·塞纳特的旗下工作。令人遗憾的是，20世纪二、三十年代的很多英国人认为卓别林的“流浪汉”多少有点“粗俗”。中产阶级当然这样认为。劳动阶层反倒更有可能为这样一个反抗权势的角色拍手喝彩：他以顽皮的小拐杖使绊子，或用皮靴后跟对准权势者肥大的臀部踢一下。尽管如此，卓别林的滑稽乞丐形象并不那么像英国人，甚至也不像劳动阶级的人。英国流浪者并不留小胡子，也不穿肥大的裤子或燕尾服：欧洲的领导人和意大利的侍者才那样穿戴。另外，“流浪汉”瞟着漂亮女孩的眼神也有些粗俗，被英国观众认为不太正派──只有外国人才那样，不是吗？ 而在卓别林大半的银幕生涯中，银幕上的他是不出声的，也就无从证明他是英国人。事实上，当卓别林再也无法抵制有声电影，不得不为他的“流浪汉”寻找“合适的声音”时，他确实很头疼。他尽可能地推迟那一天的到来：在 1936 的《摩登时代》里，他第一次在影片里发声唱歌。在片中，他扮演一名侍者，满口胡言乱语，听起来不像任何国家的语言。后来他说，他想象中的“流浪汉”是一位受过大学教育，但已经没落的绅士。但假如他在早期那些短小的喜剧电影中能操一口受教育人的口音，那么他是否会闻名世界就难说了，而英国人也肯定会觉得这很“古怪”。没有人知道卓别林这么干是不是有意的，但这促使他获得了巨大的成功。他是一个才能非凡的人，他的决心之大甚至在好莱坞明星中也十分少见。他的巨大名声为他带来了自由，更重要的是带来了财富，他因此得以成为自己的主人。在事业发展之初，他就感到一种冲动要去发掘并扩展自己身上所显露的天才。当他第一次在银幕上看到自己扮演的“流浪汉”时，他说：“这不可能是我。那可能吗？瞧这角色多么与众不同啊！”这种震惊唤起了他的想象。卓别林并没有把他的笑料事先写成文字。他是那种边表演边根据感觉去创造艺术的喜剧演员。没有生命的物体特别有助于卓别林发挥自己艺术家的天赋。他将这些物体想象成其他东西。因此，在《当铺老板》中，一个坏闹钟变成了正在接受手术的“病人”；在《淘金记》中，靴子被放在锅里煮，靴底被蘸着盐和胡椒吃掉，就像上好的鱼片一样（鞋钉就像鱼骨那样被剔除）。这种对事物的转化，以及他一次又一次做出这种转化的技巧，正是卓别林伟大喜剧的奥秘所在。他也深切地渴望被爱，同时也害怕遭到背叛。这两者很难结合在一起，有时这种冲突导致了灾难，就像他早期的几次婚姻那样。然而即使是这种以沉重代价换来的自知之明也在他的喜剧创作中得到了表现。“流浪汉”始终没有失去对卖花女的信心，相信她正等待着与自己共同走进夕阳之中；而卓别林的另一面使他的凡尔杜先生，一个杀了妻子的法国人，成为了仇恨女人的象征。令人宽慰的是，生活最终把卓别林先前没能获得的稳定和幸福给了他。他找到了沃娜·奥尼尔·卓别林这个伴侣。她的沉稳和深情跨越了他们之间37岁的年龄差距。他们的年龄差别太大，以致当1942年他们要结婚时，新娘公布了他们的结婚日期后，为他们办理手续的官员问这位漂亮的17岁姑娘：“那个年轻人在哪儿？”──当时已经54岁的卓别林小心翼翼在外面等候着。由于沃娜本人出生在一个被各种麻烦困扰的大家庭，她对卓别林生活中将面临的挑战也做好了充分准备，因为当时关于他俩有很多毫无根据的流言。后来在他那个有那么多天才孩子的大家庭中，卓别林有时会引发争吵，而她则成了安宁的中心。卓别林死于1977年圣诞节。几个月后，几个近乎可笑的盗尸者从他的家庭墓室盗走了他的尸体以借此诈钱。警方追回了他的尸体，其效率比麦克·塞纳特拍摄的启斯东喜剧片中的笨拙警察要高得多。但是人们不禁会感到，卓别林一定会把这一奇怪的事件看作是对他的十分恰当的纪念──他以这种方式给这个自己曾为之带去这么多笑声的世界留下最后的笑声。 UNIT 3人人都觉得福利救济对象是在骗人。当我认识的许多坐轮椅的人面临与宠物猫分吃生猫食的窘境时，都会向福利机构多骗取几美元。为了能领到一点额外的福利款，他们告诉政府说他们实际上少拿了200美元的养老金，或告诉社会工作者，说房东又将房租涨了100 美元。我选择了过一种完全诚实的生活，因此我不会那样做，而是四处找活，揽些画漫画的活。我甚至还告诉福利机构我赚了多少钱！哦，私下里领一笔钱当然对我挺有吸引力，但即使我挡不住这种诱惑，我投稿的那些大杂志也不会去给自己惹麻烦。他们会保留我的记录，而这些记录会直接进入政府的电脑。真是态度鲜明，毫不含糊。作为一名福利救济对象，我必须在社会工作者面前卑躬屈膝。社会工作者心里知道，许多救济对象在欺骗他们，因此他们觉得，作为补偿，他们有权让救济对象向他们点头哈腰。我并不是故意感到忿忿不平。大多数社会工作者刚开始时都是些大学毕业生，有理想，而且思想开明。可是，在这个实际上是要人撒谎的体制里干了几年后，他们就变得与那个叫“苏珊娜”的人一样了──一个穿运动短裤的侦探。去年圣诞节过后不久，苏珊娜到我家来了解情况，看到墙上贴着新的宣传画，便想知道：“你从哪儿弄到钱来买这些？”“从朋友和家人那儿。”“那么，你最好要张收据，真的，你接受任何捐献或礼物都要报告。”她这是在暗示我：得哀求她了。但是我却将她顶了回去。“那天在马路上有人给我一根烟，我也得报告吗？”“对不起，卡拉汉先生，可是规定不是我制订的。”苏珊娜试图就修理轮椅的问题训斥我。由于福利部门不愿意花钱好好地修理，所以它总是坏。“您是知道的，卡拉汉先生，我听说您的那辆轮椅比一般人用得多得多。”我当然用得多，我是个工作很积极的人，又不是植物人。我住在闹市区附近，可以坐着轮椅到处走走。我真想知道如果她突然摔坏臀部，不得不爬着去上班时，会是什么感受。政府削减福利开支已经导致许多人挨饿受苦，我只是其中之一。但它对脊柱伤残的人的影响更为突出：政府已经不管我们的轮椅了。每次我的轮椅出问题，掉了螺丝，需要换个新轴承，或刹车不灵时，我都打电话给苏珊娜，但每次都要挨训。她最后总会说：“好吧，如果今天我能抽出时间的话，我会找医务人员的。”她该通知医务人员，由医务人员来确认问题确实存在，然后打电话给各家轮椅维修公司，拿到最低的报价。接着医务人员就通知州政府的福利总部，他们再花几天时间考虑这件事。而这期间我只能躺在床上，动弹不得。最后，如果我幸运的话，他们会给我回电话，同意维修。当福利部门获悉我画漫画赚钱时，苏珊娜就开始每两个星期“拜访”我一次，而不再是每两个月一次了。她寻遍每个角落，想找出我未上报的电器，或者是女仆、烤炉里的烤猪、停在房后新买的直升飞机什么的。她从来都是一无所获，但最后我总要填厚厚的一叠表格，说明每一分钱的来历。如何逐渐脱离福利照顾，这在法律条款中没有明确规定。我是一个独立的生意人，正在慢慢建立起自己的市场。要脱离福利救济，一下子每月挣2, 000美元是不可能的。但我很想自己负担部分生活费用，不必在每次需要为轮椅买点配件时都去尴尬地求人。真需要有一位律师来捍卫福利救济对象的权利，因为这一福利体制不仅容易使福利提供者滥用权力，也很容易使救济对象滥用权力。前几天，由于药剂师说我使用的医疗用品超出常量，于是福利部门派苏珊娜到我的住所调查。我确实多用了，因为外科手术中切的排尿孔的大小改变了，尿袋的连接处发生渗漏。她正做着记录，我家的电话铃响了。苏珊娜接听了电话，是一位州议员打来的，这使她慌了一下。数以千计像我这样的福利救济对象，如果允许的话，可以慢慢地负担自己的一部分甚至全部生活费用，对此，我要不要在州政府的委员会里尝试着做点儿什么呢？还用说吗？我当然要！总有一天，像我这样的福利救济对象将在一种新的福利制度下过上好日子，这种制度不会千方百计证明福利救济对象在欺骗，而是要鼓励他们自立。他们将能自由地、毫无愧疚、毫不担忧地发挥他们的才干，或拥有一份稳定的好工作。 UNIT 4一个将会大大提高发展中国家生活水准的转变正方兴未艾。一些不久前还是信息闭塞的地方正在迅速获得最新的通信技术，这将促进他们吸纳国内外投资。亚洲、拉丁美洲和东欧的许多国家也许需要10年时间来改善其交通、电力供应和其他公用设施。但是只一根直径小于半毫米的光纤电缆就可以比由铜丝制成的粗电缆承载更多的信息。由于安装了光纤电缆、数字转换器和最新的无线传输系统，从北京到布达佩斯的一系列城区和工业区正在直接步入信息时代。一个蛛网般的数字和无线通信网络已经发展到亚洲的大部分地区和东欧的部分地区。所有这些发展中地区都把先进的通信技术看作一种跨越经济发展诸阶段的途径。例如，信息技术的广泛应用有望缩短劳动密集型的组装工业转向涉及工程、营销和设计的那些产业所需的时间。现代通信技术“将使中国、越南这样的国家比那些困于旧技术的国家拥有巨大的优势”。这些国家应以多快的速度向前发展是人们争论的一个问题。许多专家认为，越南在目前急需电话的情况下，却要求所有的移动电话都必须是昂贵的数字型电话，这种做法太超前了。一位专家说：“这些国家缺乏成本估算和选择技术的经验。”然而毋庸争辩，通信技术将是区分输赢的关键因素。看一看俄罗斯的情况吧。由于其坚实的数学和科学教育基础，它应该在信息时代有繁荣的发展。问题是，它的国内电话系统是一堆生锈的20世纪30年代的老古董。为了解决这一问题，俄罗斯已经开始铺设光纤电缆，并制定了投入400亿美元建设多项通信工程的战略计划。但是由于其经济陷于低迷，几乎没有资金来着手解决最基本的问题。与俄罗斯相比，在未来10年中，中国大陆计划对通信设备投入1,000亿美元。从某种意义上说，中国的落后成了一种有利因素，因为这一发展正好发生在新技术比铜线电缆系统更便宜的时候。到1995年底，中国除了拉萨以外的省会都将有数字转换器和高容量的光纤网，这意味着其主要城市正在具备必需的基础设施，成为信息高速公路的主要部分，使人们能够进入系统，获得最先进的服务。电信工程也是上海实现其成为一流的金融中心这一梦想的关键。为了能给国际投资者提供其所期望的电子数据和无纸化交易方面的出色服务，上海计划建设与曼哈顿同样强大的电信网络。与此同时，匈牙利也希望跃入现代世界。目前，有70万匈牙利人等着装电话。为了部分地解决资金问题，加速引进西方技术，匈牙利将国有电话公司30%的股份出售给了两家西方公司。为进一步减少电话待装户，匈牙利已将权利出租给一家荷兰－斯堪的纳维亚企业集团，来建造并经营一个据说位居世界先进行列的数字移动电话系统。事实上，无线方式是在发展中国家快速建设电话系统的最受欢迎的方式之一。建造无线电发射塔要比翻山越岭架设线路更便宜。而且，急切盼望可靠服务的企业乐于花费可观的高价来换取无线电话服务──其资费通常是固定线路电话资费的二至四倍。整个拉丁美洲对无线通信的需求和使用已急速增长。对于无线电话服务商来说，没有任何地方的业务比拉丁美洲更好了──在那里有一个营运点就好像有一堆无穷无尽供你使用的钞票。在四个无线电话市场有营运点的贝尔南方电话公司估计，来自于其每个客户的平均年收入均为2,000美元，而在美国仅为860美元。产生这种情况的部分原因是拉丁美洲客户的通话时间是北美洲客户的二至四倍。泰国也在求助于无线通信方式，以便让泰国人在发生交通堵塞时更好地利用时间。而且在泰国，从办公室往外打电话或发传真并不那么容易：待装电话的名单上有一二百万个名字。因此移动电话在商务人士中成为时尚，他们在交通堵塞时也能与外界保持联系。越南正在做一个最大胆的跳跃。尽管越南人均年收入只有220美元，它计划每年增加的30万条线路将全部为有数字转换功能的光纤电缆，而不是那些以铜线传送电子信号的廉价系统。由于现在就选用了下一代的技术，越南负责通信的官员说他们能够在数十年中与亚洲的任何一个国家保持同步。对于那些长期落后的国家来说，一跃而名列前茅的诱惑难以抵御。而且，尽管他们会犯错误，他们仍会坚持不懈──总有一天，他们将能在信息高速公路上与美国和西欧并驾齐驱。 UNIT 5事实如此，我们孤独无依地生活着。据最近的统计，共有2,200万人独自生活在自己的住所里。其中有些人喜欢这种生活，有些却不喜欢。有些离了婚，有些鳏寡无伴，也有些从未结过婚。孤独或许是这里的一种民族弊病，我们羞于承认它，甚于其他任何罪恶。而另一方面，故意选择独处，拒绝别人的陪伴而非为同伴所弃，却是美国式英雄的一个特点。孤独的猎人或探险者去鹿群和狼群中冒险，征服广袤的荒野时，并不需要有人陪伴。梭罗独居在湖畔的小屋，有意疏离了城市生活。现在，这成了你的个性。独处的灵感是诗人和哲学家最有用的东西。他们都赞成独处，都因能够独处而自视甚高，至少在他们匆忙赶回家喝茶之前的一两个小时之内是这样。就拿多萝西·华兹华斯来说吧，她帮哥哥威廉穿上外衣，为他找到笔记本和铅笔，向他挥手告别，目送他走进早春的阳光去独自对花沉思。他写道：“独处多么优雅，惬意。”毫无疑问，如果自愿独处，感觉要好得多。看看弥尔顿的女儿们：她们为他准备好垫子和毯子，然后蹑手蹑脚地走开，以便他能创作诗歌。然而他并不自己费神将诗歌写下来，而是唤回女儿们，向她们口述，由她们记下来。也许你已经注意到，这些艺术家类型的人，大多是到户外独处，而家里则自有亲人备好了热茶，等着他们回家。美国的独处代表人物是梭罗。我们钦佩他，并非因为他能自力更生，而是因为他孤身一人在瓦尔登湖畔生活，他喜欢这样──独居在湖畔的树林中。实际上，他最近的邻居离他只有一英里，走路也就20分钟；铁路离他半英里；交通繁忙的大路距他300码。整天都有人进出他的小屋，请教他何以能够如此高洁。显然，他的高洁之处主要在于：他既没有妻子也没有仆人，自己动手用斧头砍柴，自己洗杯洗碟。我不知道谁为他洗衣服，他没说，但他也肯定没提是他自己洗。听听他是怎么说的：“我从未发现比独处更好的伙伴。”梭罗以自尊自重为伴。也许这里的启示是：自我意识越强，就越不需要其他的人在周围。我们越是感觉谦卑，就越受孤独的折磨，感到仅与自己相处远远不够。若与别人同住，他们的小别会使你感到耳目一新。孤独将会于星期四结束。如果今天我提到自己时使用的是单数人称代词，那么下星期我就会使用复数形式。其他人不在的时候，你可以放飞自己的灵魂，让它充满整个房间。你可以充分享受自由，随意来去而无需道歉。你可以熬夜读书、大泡浴缸、一口气吃掉整整一品脱的冰淇淋。你可以按自己的节奏行动。暂别的人会回来。他们的冬季防水大衣还放在衣橱里，狗也在窗边密切留意他们归来的身影。但如果你单独居住，那么朋友或熟人的暂时离别会使你感到空虚，也许他们永远也不会回来了。孤独的感觉时起时落，但我们却永远需要与人交谈。这比需要倾听更重要。噢，我们都有朋友，可以把大事要事向他们倾诉。我们可以打电话对朋友说我们丢了工作，或者说我们在湿滑的地板上摔倒了，跌断了胳膊。每日不断的琐碎抱怨，对各种事情的看法和意见，积在那儿，塞满了我们的心。我们不会真打电话给一位朋友，说我们收到了姐姐的一个包裹，或者说现在天黑得比较早，或者说我们不信任最高法院新来的法官。科学调查表明，独居的人会对着自己、对着宠物、对着电视机唠叨不休。我们问猫儿今天该穿蓝色套装还是黄色裙装，问鹦鹉今天晚餐该做牛排还是面条。我们跟自己争论那个花样滑冰选手和这个滑雪运动员到底谁更了不起。这没什么不妥，也对我们有好处，而且不像有些人那么令人尴尬：在超市付款处，排在前面的女人告诉收银员，她的侄女梅利莎星期六可能会来看她。梅莉莎非常喜欢热巧克力，所以她买了速溶热巧克力粉，虽然她自己从来不喝这东西。重要的是保持理性。重要的是不再等待，而是安顿下来，使自己过得舒服，至少暂时要这样。要在我们自身的条件下发现一些优雅和乐趣，不要做一个以自我为中心的英国诗人，而要像一个被关在塔楼里的公主，耐心地等待着我们的童话故事迎来快乐的结局。毕竟，事已至此，这或许不是我们所期望的局面，但眼下我们不妨称之为家吧。不管怎么说，没有什么地方比家更好。 UNIT 6商科学生有时对课程里包含商业道德课略感吃惊。他们通常没意识到在很多国家，形形色色的贿赂行为正日益增多。在某些国家，这已成为人们几百年来的一种生活方式。假定在一场与政府官员的谈判中，贸易部长向你明确表示如能给他一大笔贿赂，那么你的商品拿到进口许可证就会容易得多，还可能避免他所说的“程序上的延误”。现在的问题是：你是被迫掏钱呢，还是坚持原则？高尚的道德标准说起来容易，但实际上人们在这种情况下究竟会怎么做呢？早些时候，一家英国汽车制造商被指控利用一笔基金行贿，并进行其他一些可疑运作，如给代理商和客户高额回扣、提供额外折扣、向一些在瑞士银行开的匿名账户汇款等。这家汽车公司否认了这些指控，后来指控也被撤销了。然而，当时英国汽车业里就有人准备私下里说：“瞧，我们这一行竞争激烈，每年我们汽车的海外销售额超过10亿英镑。 本回答由网友推荐
打开光盘 不要直接播放的 用文件夹的方式打开在里面可以找到A B篇的中文翻译
你是要哪一册的？
通用电气公司(GE)名列全球500强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，而通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作。GE的考核制度则是其管理秘笈中的重要篇章，从通用(中国)公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。 通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其 硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。这可以用二维坐标来显示。 年终考核的四张表格 四张表格里，前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况)；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。 第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。 员工的综合考核结果在二维表中不同区域时的处理：①当员工的综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；②综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核不合格，员工必须走人。当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的；③如果员工的综合考核结果是在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请他走；④如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。 把简单的事情做好 考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不是通用中国公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是通用中国公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通用（中国）公司的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。 通用中国公司的考核工作是一个系统的工程：目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用（中国）公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。 目标与计划的制定：目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准“SMART”：S是SPECIF鄄IC，目标必须具体、明确；M是MEASURERABLE，目标计划必须是可衡量的；A是ACTIONABLE，目标计划必须是可执行的；R是REALIC，目标计划必须是可行的；T是TIMEBOUND，目标计划必须有时间表。目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。 良好的沟通。包括各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，保证无阻碍沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。通用公司的环境是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。良好的沟通也是通用公司的价值观所要求的，乐于听取各方的意见，致力于群策群力，良好的沟通不仅包括面对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等都可以在考核时写清楚。 视六个希格码为生命 管理人员、公关人员的考核不易量化，是考核中的难点。通用（中国）公司一开始就给管理人员、领导人员确立一个行为准则，这些行为准则不仅是面对领导、管理人员，而且也是面对员工的。管理人员根据这些行为准则，可以对照自己的行为，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好、哪些方面有差距。同时，员工也可以根据行为准则，评价管理人员或领导。这样对管理人员和领导的考核就可以很具体、清楚，如领导必须具备的四个“E”，不管是自评还是他评，都能心中有数。能量化的尽可能用六个希格码标准量化，如公关人员的工作量化可以用接了多少个电话、回了多少个电话、用多少时间来回答，安排了多少采访等。 价值观等软性因素的考核也是不好量化的，通用（中国）公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用（中国）公司的员工，首先被告知的是通用（中国）公司的价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。培训不是叫员工背诵价值观的内容，而是用发生在公司的事实行为来说明价值观，在考核时也是每个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。 360度考核：并不普遍使用 360度考核一般是在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使用，做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性(外面的机构是专门做这种分析的，同时他们完全不知道被评者是谁，可以保证更客观、更科学)，在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高完善自己的方式，员工为了自己的前途发展不会去找一片赞扬声。 [故事] 比奇公司：“劳动生产率会议” 为了扭转劳动生产率日益下降的趋势，美国比奇飞机公司从20世纪80年代中期以来建立了“劳动生产率会议”制度。公司从9000名职工中选出300名作为出席“劳动生产率会议”的代表。当某一职工想提一项合理化建议时，他就可以去找任何一名代表，并与该代表共同填写建议表。当这个提议交到“劳动生产率会议”后，由领班、一名会议代表和一名劳动生产率会议的干部组成的小组负责对这项建议进行评价。如果这个小组中的两个人认为该建议能提高劳动生产率并切实可行，则提建议者可得到一笔初审合格奖金。接着由“劳动生产率会议”对上述建议进行复审，复审通过后，即按该建议产生效果大小给提议职工颁发奖金。这项制度给公司带来了巨大效益。 法国斯太利公司：工人“自我管理” 该企业根据生产经营的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以15人一组分成16小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训，召集讨论会和作生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员工作。小组还有权决定组内招工和对组员奖惩。该厂实行“自我管理”后生产力激增，成本低于其它工厂。 通用公司：“全员决策”管理制度 美国通用电气公司是一家集团公司，1981年杰克·威尔士接任总裁后，认为公司管理太多而领导得太少，工人们对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉。为此，它实行了“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。“全员决策”的开展，打击了公司中的官僚主义，减少了繁琐程序。