09月22日, 2014 80次
已发邮件。注意查收。 本回答由提问者推荐
个人觉得做ppt并不难，哪怕每页几个字，能帮助你把你要讲的东西讲清楚即可。你的问题应该是没有思路吧？给你一个思路参考，具体的还得自己动手：1、首先你要弄清楚“自我管理”的含义，以及范围，，，到底管理什么？这个你可以参考这里：http://baike.baidu.com/view/1120297.htm#sub51269862、在第一步的基础上，针对这些范围，你的现状是怎样的？（目标、思想、心理和行为）有哪些优点？有哪些缺点？3、针对优点肯定是保持了，那么针对缺点，新的一年里你有什么改进目标？具体措施是？如果是给领导汇报，你还可以写写要达成这些目标，你需要领导如何给你帮助？ 这些东西第一次写比较难，但多谢几次就好了，不建议让别人给你现成的东西，估计也没人能给你100%符合你要求的，还是自己理清思路，自己动手，丰衣足食：） 追问 能给个大概用的着的PPT么，实在是不知道怎么做，就是大学选修的作业。
给你几个，你自己参考一下吧。
给我也发一份吧，，409080432@qq.com
我个人认为，人力资源管理者首先要是一个战略家。人力资源总监如果不深刻理解整个企业的战略，就不能充分发挥支持性的作用。因为，你要给老板当好参谋，要推动他做出一些战略性的转变，而不是简单地被动执行。作为人力资源管理者，要理解这个行业的战略，理解自己所在企业的战略，然后才能制定相应的人力资源战略。其次，人力资源管理者可能做不了思想家，但他必须是一个积极的思考者。他要会思考人生的哲学、为人的道理，要不断了解各类员工的想法，并深入挖掘这些想法背后的原因。最后，人力资源管理者同时应该是一个布道者。人力资源是跟不同人打交道的工作，怎样去做人的思想工作，怎样将企业文化植入人心，如何去塑造良好的工作氛围等，这些其实都是人力资源管理者所应该承担的任务。
说实话，我做ppt就不咋样，但是现在做起来绝对比第一次顺手，所以我想说的是，多学习，多练习，做多了你就会了。
很多成功人士都有一个共同的体会：要想有所作为，就必须提升自我管理能力。纵观古今中外，凡大成者，绝不仅仅是被别人管理或管理别人中获得成功的，无不是通过严格的自我管理才获得大成和圆满的。只有学会了自我管理，才会把自己造就成一个能够持续成功的人。 1.时间管理能力 每个人都同样地享有每年365天、每天24小。可是，为什么有人能够在有限的时间里既完成了辉煌事业又能充分享受到亲情和友情，还能使自己的业余生活多姿多彩呢？他有三头六臂吗？他们会分身术吗？时间老人过多地偏爱他们吗？不，关键的秘诀就在于成功人士善于进行自我时间管理。 2.人际管理能力 有人说“成功＝30%知识＋70%人脉”；更有人说“人际关系与人力技能才是真正的第一生产力。”因为人的生命永远不孤立，我们和所有的东西都会发生关系，而生命中最主要的，也就是这种人际关系。因此，要想成功，就应该加强自我人际管理能力。 3.目标管理能力 生命的悲剧不在于目标没有达成，而在于没有目标。目标有多远，我们就能走多远。目标是指引我们工作的总方向。我们每天的生活与工作，其实都可以理解为：一个不断地提出目标，不断追求目标并实现目标的过程 4.压力管理能力 情绪能改变人的生活，有助于改善人际关系和说服他人。情商高的人可以控制、化解不良情绪。在成功的路上，最大的敌人其实并不是缺少机会，或是资历浅薄；成功的最大敌人是缺乏对自己情绪的控制。成功人士善于管理自我情绪。 5.行为管理能力 根据社会伦理和组织所要求的行为规范，每个人的行为都可以分为正确的行为和错误的行为。我们要坚守的正确行事规范，不断将自我行为进行管理以达到职业化行为规范的要求。能够对自己进行好职业行为管理，坚守职业操守，是优良职业素质的成熟表现。 6.学习与成长的能力 学习是人类生存与发展的推动力。人不是生而知之，而是学而知之。知识和能力不是天上掉下来的，而是从学习和实践中来的。学习能力是优秀竞争力的表现，也是人类灵性的表现。 7.自我反省管理能力 失败不是成功之母，只有善于不断从失败中反省，才是成功之母。因此，也可以这样说：“反省是成功的加速器。”经常反省自己，可以去除心中的杂念，可以理性地认识自己，对事物有清晰的判断；也可以提醒自己改正过失。我们只有全面地反省，才能真正认识自己，而只有真正认识了自己并付出了相应的行动，才能不断完善自己。因此，每日反省自己是不可或缺的，“反省自己”应该成为我们工作的一个重要组成部分。不断地检查自己行为中的不足，及时地反思自己失误之原因，就一定能够不断地完善自我。 我们只有坚持自我管理，成功就一定会是水到渠成的事情！
从人力资源管理角度来讲，要实现自我管理，关键在于管理者的管理能力，也就是“知人善用、因人而异”。作为一名管理者，管理水平的高低，不仅仅体现在工作成绩上，更重要的是在你所领导的团队是不是团结，是不是有凝聚力，是不是有向心力。把一个合适的人放在合适的位置是很重要的，用一个人就必须了解他，知道他的职业方向、他的优点、缺点、个人兴趣、爱好、特长等等。 本回答由提问者推荐
首先是端正心态，然后是寻找工作中的兴趣点，每个工作的长期操作都会是枯燥无味的感觉，其实每个工作中的过程和结果，都可以体现兴趣点和成果感，从中去比较，去思考如何能更快，如何能更好的提前和加快速度等，将可以不断的提高工作过程的乐趣，从而使工作能变的生动兴趣，你就不会感到枯燥无味，而且还会更多的体现你的工作业绩和体现你的个人价值，
自我管理就是包括我们生活的各个方面，包括时间管理、目标管理、行动管理、情绪管理、心态管理、职业管理、人际关系管理等。如果想要做好自我管理，就得从我们身边的小事做起，做好目标规划和行动，合理安排好时间，你想找到志同道合的人么？你想有一个交流的平台么？你不明白未来的方向，需要一个专业的老师帮你规划么？你想找这样的一个平台么？西东课堂就能满足你所有的需求。
这链接中谈到了很多的方法和技巧，但是就我个人而言，我觉得彼得德鲁克在管理的实践中谈到的自我管理师相当的经典的， 彼得德鲁克---自我管理 《哈佛商业评论》2005年1月 我们活在最有机会的时代：只要有抱负、有才智，不论出身，都能在自己选择的事业领域登上巅峰。 不过，责任也跟着机会而来。 现在，企业不会过问员工的职场生涯；身为知识工作者，必须当自己的老板。 你必须自行决定要在何处安身立命。 知道何时该换跑道，让自己在可能长达五十年的职场生涯中，都努力投入工作，保持生产力。 要做好这些事情，你必须深刻了解自己： 不仅要认清自己的长、短处，也要知道自己如何学习、如何与别人共事、价值观为何、 在哪里能做出最大贡献。 因为唯有善用自己所长，才能真正达到卓越的境界。 历史上成就不凡的人物，如拿破仑、达文西、莫扎特之类的人物，都很懂得自我管理，也因此才能有伟大的成就。不过在大家眼中，他们毕竟属于罕见的非凡人物，才华与成就都非比寻常，凡夫俗子自认无法企及。但现在，大多数人也必须像那些非凡人物一样学习自我管理，即使天资平庸的人也应该如此。我们必须懂得如何开发自我，把自己放在能作最大贡献的位置。在可能长达五十年的工作生涯中，我们必须保持警觉与专注的心态，也就是说，知道怎样转换自己的工作，还有何时转换。 第1问：我的长处是…… 大多数人都自认了解自己的长处，结果往往是误解。自认了解自己短处的人更多，但也多半是误解。问题是，唯有发挥长处，才会有优秀的表现，靠短外不可能展现绩效，若是靠自己一窃不通的项目，更不可能成功。 从前，一般人几乎没有必要了解自己有什么长处，因为在出生时，每个人的地位与职业就已经注定。农民的儿子还是农民，工匠的女儿将来也是会嫁给工匠。不过现代人可以选择，所以我们必须了解自己的长处，才能找到发挥的空间。 发现自己长处的唯一方法，就是进行回馈分析。每当你作了重大决策或行动时，记下你预期会发生的情况，等9到12个月后，再把实际结果与你原先的预测相对比。我用这个方法已经有15到20年了，每次结果都出乎我意料之外。例如，经由回馈分析，我才了解自己对技术型人员，无论是工程师、会计师或市场研究员，都只凭直觉就能了解他们，这点令我大感意外，我还发现，我和通才型人士之间缺乏共鸣。 回馈分析绝对不是什么新鲜事，早在14世纪，一位名不见经传的日耳曼神学家就发现了这种方法；大约150年后，约翰.喀尔文与罗耀拉的依纳爵也采用这种分析方法，各自教导信徒使用这种方法。这种方法追求绩效与成果，因此他们各自创立的喀尔文教派与耶稣会，都在三十年内，成为欧洲势力最大的教会组织。 只要持之以恒，你可以藉由这个简单的方法，在短短两、三年内了解自己的长处是什么，而这是你最应该知道的要事。回馈分析可以显示，你因为做了或没做哪些事情，因此无法充分发挥所长、获得最大效益。它也可以告诉你，哪些领域你并不擅长，哪些领域你毫无天分，根本做不来。 我们活在最有机会的时代：只要有抱负、有才智，不论出身，都能在自己选择的事业领域登上巅峰。 不过，责任也跟着机会而来。 现在，企业不会过问员工的职场生涯；身为知识工作者，必须当自己的老板。 你必须自行决定要在何处安身立命。 知道何时该换跑道，让自己在可能长达五十年的职场生涯中，都努力投入工作，保持生产力。 要做好这些事情，你必须深刻了解自己： 不仅要认清自己的长、短处，也要知道自己如何学习、如何与别人共事、价值观为何、 在哪里能做出最大贡献。 因为唯有善用自己所长，才能真正达到卓越的境界。 历史上成就不凡的人物，如拿破仑、达文西、莫扎特之类的人物，都很懂得自我管理，也因此才能有伟大的成就。不过在大家眼中，他们毕竟属于罕见的非凡人物，才华与成就都非比寻常，凡夫俗子自认无法企及。但现在，大多数人也必须像那些非凡人物一样学习自我管理，即使天资平庸的人也应该如此。我们必须懂得如何开发自我，把自己放在能作最大贡献的位置。在可能长达五十年的工作生涯中，我们必须保持警觉与专注的心态，也就是说，知道怎样转换自己的工作，还有何时转换。 第1问：我的长处是…… 大多数人都自认了解自己的长处，结果往往是误解。自认了解自己短处的人更多，但也多半是误解。问题是，唯有发挥长处，才会有优秀的表现，靠短外不可能展现绩效，若是靠自己一窃不通的项目，更不可能成功。 从前，一般人几乎没有必要了解自己有什么长处，因为在出生时，每个人的地位与职业就已经注定。农民的儿子还是农民，工匠的女儿将来也是会嫁给工匠。不过现代人可以选择，所以我们必须了解自己的长处，才能找到发挥的空间。 发现自己长处的唯一方法，就是进行回馈分析。每当你作了重大决策或行动时，记下你预期会发生的情况，等9到12个月后，再把实际结果与你原先的预测相对比。我用这个方法已经有15到20年了，每次结果都出乎我意料之外。例如，经由回馈分析，我才了解自己对技术型人员，无论是工程师、会计师或市场研究员，都只凭直觉就能了解他们，这点令我大感意外，我还发现，我和通才型人士之间缺乏共鸣。 回馈分析绝对不是什么新鲜事，早在14世纪，一位名不见经传的日耳曼神学家就发现了这种方法；大约150年后，约翰.喀尔文与罗耀拉的依纳爵也采用这种分析方法，各自教导信徒使用这种方法。这种方法追求绩效与成果，因此他们各自创立的喀尔文教派与耶稣会，都在三十年内，成为欧洲势力最大的教会组织。 只要持之以恒，你可以藉由这个简单的方法，在短短两、三年内了解自己的长处是什么，而这是你最应该知道的要事。回馈分析可以显示，你因为做了或没做哪些事情，因此无法充分发挥所长、获得最大效益。它也可以告诉你，哪些领域你并不擅长，哪些领域你毫无天分，根本做不来。 三个行动： 做过回馈分析后，接下来就可以采取一些行动。首先，就是专注发挥所长，把精力放在能产生效果的地方。 其次，努力强化自己的长处。回馈分析可以让你很快知道，自己需要改善或学习的技能有哪些，哪方面的知识有待充实，这些通常都可以补救。数学家是天生的，但每个人都能学会三角函数。 第三，找出自己在哪些方面犯了“知识的傲慢”的毛病，因为这种无知心态而无法发挥能力，你必须改正这个毛病。 有太多的人，尤其是专精某一个领域的人，对其他领域的知识往往不屑一顾，或认为有聪明的头脑就够了，不需要知识。例如，一流的工程师对自己不懂人情世故，往往自鸣得意，还认为涉及“人”的事情往往没有条理可言，不适合优秀工程师的脑袋，。而人力资源的专业人士，也常常对自己不懂初级会计或计量方法引以为傲，其实这处以无知为傲的心态，会让自己走向失败，应该要努力吸引能让自己充分发挥所长的技术与知识。 改掉坏习惯： 同样重要的是，要改掉自己的坏习惯，也就是因为你做了或没做一些事而有损成果与绩效。由回馈分析，可以很快觉察到这些习惯。例如，有一位规划人员可能发现，自己订的完美计划失败，是因为无法贯彻到底，他和许多聪明人一样，以为观念的力量足以移山；但移山得靠推土机，观念只能指示推土机往哪里挖。他应该认清，计划制定完成，并不表示工作就此结束。他还得去找执行计划的人，向他们解释内容，还必须在执行期间机动调整与修正。最后，他必须决定何时停止推动计划。 如果问题出在没有礼貌，回馈分析也可以反映出来。礼貌是组织的润滑剂。两个移动的物体接触时，必然会产生磨擦，不论人或物体都不例外，这是自然法则。礼貌有时只是简单说声“请”和“谢谢”，叫得出对方的名字，或是问候对方的家人；有礼貌作润滑剂，两个人不论是否互有好感，都可以共事。可惜聪明人往往不懂这一点，聪明的年轻人尤其不懂。如果回馈分析显示，某人的表现很好，不过一旦需要与别人合作，就一再败事，那问题可能出在他对人没有礼貌。 拿自己的预测和实际结果相比，就可以看出哪些事你不要去做。在很多领域，我们都欠缺天赋或才能，甚至连普通水准也很难达到。我们不该担任这些领域的工作、职务或任务，知识工作者尤其应该谨记这一点。我们应该尽量避免把精力浪费在改善自己不擅长的领域，因为，从无法胜任进步到普通水准需要耗费的精力，远多于从一流水准进步到卓越。可是大多数人，尤其是大多数的老师和组织，却都努力想让无法胜任的人进步到普通水准。其实，我们应该把精力、资源与时间用来协助胜任的人，提升为绩效卓越的明星。 第2问：怎么把事情做好？ 说也奇怪，很少人了解自己是怎么完成事情的。大多数人甚至不知道，不同的人用不同方式做事，表现也不同。太多人用不适合自己的方式工作，也几乎注定不会有好表现。对知识工作者来说，“我怎么做才会有好表现”可能比“我的长处是什么”更重要。 人人各有所长，同样地，把事情做好，各人也有各人的独特方式，这与人格特质有关。不论人格特质是先天或后天培养的，早在你开始工作之前，人格就已经形成了。因此一个人怎么做事，其实已经定型了，就和一个人天生擅长或不擅长什么事一样。做事的方式或许可以稍加调整，改变起来也绝对不容易。唯有做自己擅长的事，才会有杰出的成就，同样地，唯有以自己最能发挥的方式做事，才会成功。 下列几项人格特质，往往就决定了一个人怎么把事情做好。 人格特质1——我是阅读者或聆听者？ 首先，要分辨自己是阅读者或聆听者。极少人知道有这种区别，也不晓得很少人能兼具两者，而了解自己属于哪一项人的就更少了。不过从以下一些例子可以看出，要是缺乏这方面的认识，后果可能不堪设想。 二次大战时，欧洲战场联军最高统帅杜怀特.大卫.艾森豪堪称媒体宠儿，他的记者会以风格独具著称：不论记者提出什么问题，杜怀特.大卫.艾森豪都能全盘掌控，以优雅圆润的措词，用两、三句话就清楚描述某种状况或解释某项政策。十年后他担任美国总统时，当年对他仰慕有加的同一批记者，却公开对他表示不屑。他们抱怨，艾森豪总是不正面回答问题，反而没完没了地谈些不相干的话题。他们也喜欢调侃他的答复前后矛盾。不合文法，简直是谋杀纯正的英语。 杜怀特.大卫.艾森豪显然不知道自己是阅读者，而非聆听者。他担任联军最高统帅时，幕僚要求记者必须在每次记者会召开前至少半小时，先以书面提交问题；更何况，他那时掌控全局。他担任总统之后的情况不同，他之前的两任美国总统富兰克林.罗斯福与哈利.杜鲁门都属于聆听者，而且他们也很清楚自己是聆听者，面对自己发问的记者会游刃有余。杜怀特.大卫.艾森豪或许认为自己应该承袭前两任总统的作风，结果却连记者提的问题也没有听进去。 不过，论起听不懂别人的话，艾森豪还不算是最差的，几年后，林登.詹森出任总统，表现非常糟糕，主要归于他不了解自己是个聆听者。 他的前任约翰.甘西迪属于阅读者，手下有一批高明的作家担任他的文职，他们奉命先提出书面意见，然后才与总统当面讨论。詹森留下这些人担任幕僚，他们也就照写不误，但詹森显然完全不了解他们写的东西。他担任参议员时，一直表现得很优异，毕竟，国会议员必须是聆听者。 很少有聆听者能变成好的阅读者，反之亦然。聆听者如果想变成阅读者，就会落得和詹森一样的下场，也难逃和艾森豪相同的命运，不会有什么表现或成就。 人格特质2——我是怎么学习的？ 要知道自己怎么做才会有好表现，第二件事就是必须了解自己如何学习。 许多一流的作家，例如温斯顿.邱吉尔，在学校的表现都很差，他们记忆中的学校生活，完全只有折磨。不过，他们的同学对学校的回忆，多半都不像他们那么痛苦，就算不很喜欢学校生活，顶多也只是觉得无聊而已。原因就出在作家的学习通常不是经由听与读，而是透过书写。但学校不容许他们用这种方式学习，所以他们的成绩很差。 一般学校的基本假设是：正确的学习方法只有一种，而且人人适用。但那些学习方式不同于一般人的学生，被迫按照学校教的方式来学习，真是苦不堪言。 其实，学习方式可能有六种之多：有些人透过书写来学习，如邱吉尔。有些人是靠写下大量笔记来学习，像贝多芬留下许多笔记本，却表示自己作曲时从未翻阅这些资料。据说有人问他，既然如此，为何还要记下那些东西？他的回答是：“如果不立刻写下来，我很快就会忘记，可是写到笔记本上，我就永远不会忘记，而且事后也不需要再查看。”另外，有些人由做中学，有些人则靠聆听自己谈话来学习。 我认识的一位执行长，就是属于靠谈话学习的例子。他把业绩平平的小型家庭企业，改造为业界龙头。他习惯每周一次召集所有高阶主管到办公室里，听他滔滔不绝谈上两、三个小时。他会提出一些政策面的议题，然后，针对每一个议题各列举三个不同论点。他很少咨询部属的意见，也不要他们提出问题，他只是需要听众来听他谈话罢了。他就是这么学习的。这个例子相当极端，但是从谈话中学习绝不是什么罕见的方法。成功的诉讼律师和许多诊断医师都是如此。 在各种了解自我的重要事项中，最容易的就是了解自己怎么学习，当我问别人：“你是怎么学习的？”大多数人都知道答案。可是如果再问：“你会根据这方面的认识来行动吗？”就很少人的答案是肯定的。然而，根据这方面的认识来行动，才是有好绩效的关键；或者反过来来说，如果不根据这方面的认识来行动，就难有好表现。 人格特质3——我善于合作或单打独斗？ 我是阅读者或聆听者？我是怎么学习的？这些是一开始就该问的问题。可是要问的问题绝不只这些。为了有效地自我管理，你还必须问：我善于和别人合作，还是适合单打独斗？如果确认自己善于和别人合作，还必须再问：我以什么关系和别人合作？ 有些人担任部属时表现得最好，第二次世界大战时，美国的伟大军事英雄乔治.巴顿将军，就是担任美军部队最高指挥官，但在他受推荐担任独立指挥之责时，美国参谋长乔治.马歇尔将军却说：“巴顿是美军有史以来最好的部属，但可能会是最差的指挥官。”马歇尔可能是美国历史上最有识人之明的。 有些人在团队内表现很好，有些人则在独立作业时最有成效。有些人特别擅长担任教练与指导者，有些人就是无法胜任指导者的工作。 人格特质4——我适合作决策或当顾问？ 另一个关键问题是，我适合当决策者还是顾问？很多人担任顾问时表现杰出，却无法承受作决策的负担与压力。还有很多人需要顾问来强迫自己思考，然后他们就能以此制定决策，并且充满自信、迅速勇敢地执行。 顺便一提，组织里第二号人物晋升为最高领导人时，往往无法胜任，这也是原因之一。决策者最适合担任最高职位。强势决策者经常指派了信任的人坐第二把交椅，担任自己的顾问。这位第二号人物往往表现突出，可是一坐上第一把交椅，表现就完全走样。他们虽然知道该作途径决策，但就是无法承担真正作决策的责任。 其他该问的重要问题还包括：我在压力下表现良好，或是需要组织架构分明、可预测的环境？我在大机构或小机构表现得比较好？很少有人在各种环境下都能有良好的绩效。我就会看到不少在大机构中非常成功的人士，换到较小的机构后表现非常差劲，反之亦然。 最后，我还要再重复一次：别想改变自己，这是很难做到的，你应该努力改善自己的做事方法，同时，尽量不要接下自己做不来或做不好的工作。 第3问：我的价值观……? 为了管理自我，你最后还得问：我的价值观是什么？这并不是道德问题，因为关于道德，人人都适用同样的准则，而且检验方法很简单，我称为“镜子检验。” 20世纪初，各个强权国家中最受尊重的外交官，非德国驻英大使莫属。他足堪大任，如果没当上德国总理，至少也会成为外交部长。可是，他突然在1906年辞职，不愿意主持外交使节团为英国爱德华七世所办的宴会。这位国王是有名的好色之徒，而且明白表示希望宴会照他喜欢的方式举行。据说这位德国大使说：“我可不希望早上刮胡子时，在镜子里看到一个皮条客”。 这就是“镜子检验。”道德要求你自问：我希望早上在镜子里看到的自己是什么样的人？在某一个组织或场合里合乎道德的行为，在其他组织里也是合乎道德的。但道德只是价值系统的一部分，尤其只是组织价值系统的一部分。 如果组织的价值系统让你无法接受，或者不符合你个人的价值观，在那里工作，势必会让你感到挫折而难有表现。 有位很成功的人力资源主管，在公司被另一家大公司收购后获得晋升，负责她最擅长的工作，包括选拔人才出任要职。她深信，应该先确认内部没有合适人选任这些要职，才考虑向外选才。可是公司却认为应该以外部人才为优先，好引进新血。当然，这两种策略各有利弊，根据我的经验，比较适当的做法是双管齐下，内外各选一些人才。不过问题是，两者在本质上相互矛盾，不是政策上的，而是价值观的矛盾。这两种做法的观点截然不同，无论就组织与员工的关系、组织对员工及前途应负的责任，以及员工对企业最重要的贡献是什么，两种观点的看法都不一样。经过几年的挣扎，这位主管辞职了，金钱损失颇为可观，但她的价值观就是与公司格格不入。 同样地，药厂为求绩效，应该持续进行小幅度改良，或是砸重金寻求高风险、但不常发现的“突破”？如何抉择，基本上并非经济问题，因为两种策略最后的结果可能大同小异。这终究还是两种价值观关系的冲突，也就是药厂究竟认为，应该致力协助医师改良既有做法，或是要追求科学上的新发现。 企业应该追求短期成果或着重长期发展，同样也是价值观的问题。财务分析师认为，企业应该可以两者兼顾，而成功的企业人士对此有更深的了解。当然，每家公司都必须有短期绩效，但短期绩效与长期成长之间有冲突时，各家公司会决定本身的优先顺序。基本上，这并不是经济面的分歧，而是价值观的冲突，各企业对于企业功能与管理职责各有不同看法。 教会的非神学分歧 价值冲突不限于企业组织，美国有个成长很快速的教会，以新教友的人数来评价成功与否。这个教会的领导人相信，重要的是有多少新教友成为信众，因为加入后，上帝自会照顾他们灵魂上的需求，或至少照顾到足够多的需求。但另一个福音派教会却重视属灵的成长，反倒鼓励无法融入教会属灵生活的新教友自动离开。 当然，这不是人数的问题，乍看之下，第二个教会成长会比较缓慢，但它留住的新教友比例高得多。换句话说，它的成长更为实在。这也不是神学问题，至少重点不在神学，而是价值观的问题。在一次公开辩论中，有位牧师说：“除非你先进教会，否则永远找不到天国之门。”“不对”另一位牧师反驳，“除非你先追寻天国之门，否则不会成为教会一员。” 还不错，希望你采纳。
参加周末培训班
人力资源对于任何一个企业来说都是企业的最大资本，有效的人力资源管理对企业的生存与发展都有着至关重要的作用。特别是中小企业，加强人力资源管理更是重中之重。只有有效的人力资源管理才能不断提高企业的核心竞争力，所以企业必须有一套属于自己的人力资源管理方法。而目前在我国人力资源管理方面尚存在诸多不足，甚至在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。目前在人力资源管理方面更多的企业选择软件和人力结合的管理，这种科学有效的管理方法对企业的生存发展起到了重要的作用。一.人力资源管理与企业核心竞争力的关系企业人力资源是指能够推动经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。人力资源管理就是运用先进的科学和一定的物力，对人力进行合理的组织、调配，使人力物力保持最佳比例，使人尽其才，事得其人，人事相宜。人力资源管理贯穿于人力资源的整个运作流程，它包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护和成本计算，人员的甄选录用培育和留用等等。二.人力资源管理的提高变化对企业核心竞争力的作用人力资源管理的提升对企业核心竞争力的提高起着关键的作用。反过来说，一个企业的核心竞争力的基础在于人力资源的开发和管理。拥有有效的人力资源的开发和管理，才能组建完善的核心竞争力，企业才会发展壮大。在随着人力资源管理的不断提高变化，企业的核心竞争力也会随之进入一个新的台阶，才能到达现实企业财富最大化的核心管理层次，这也是企业的最终目标。三.科学使用人力资源管理软件给企业带来的效益随着社会的不断发展，科技的不断发达，各行各业早已进入信息化的社会，人们会利用各种信息化的工具来完成各项任务，这不仅减少了很多不必要的工作程序，更是利用少数的资源创造出了最大的利润。在人力资源管理方面，各个企业也学会了利用有效的工具来达到最终的目标。例如，正航HRM人力资源管理软件会给企业带来以下的效果：1)降低人力资源管理成本。信息化管理，减少人力资源管理工作的操作成本，提高员工工作效率，减少管理费用等，从而降低企业的管理成本。2)规范了人力资源管理的业务流程。运用HRM系统可以将有关的信息集中化处理，减轻人力资源部的压力，优化业务流程，并固化业务流程。3)优化员工信息渠道。传统的人力资源传递速度过慢，而且信息容易发生改变，往往到最后改变管理者的初衷。而HRM系统的实施使信息和资料可以直接传递到基层员工，利于管理和政策的实施。4)改变管理理念。运用HRM系统可以打破传统的自上而下，层层递进的繁琐管理模式，信息以平行方式传递，使得组织全体员工都能参与进来，形成互动管理的局面。由此可见科学运用软件管理和人力管理对企业人力资源管理发展具有更好的促进作用，从而提高企业的核心竞争力。 本回答由提问者推荐