09月22日, 2014 120次
演示文稿，绩效考核是一个系统的工程，从制定考核办法，到确定考核指标，再到实施考核，结果兑现，所要实现绩效，必须用举例的形式在PPT上实现。 本回答由网友推荐
创建一个表格，展示每个人的绩效和结果。
对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的，我的观点是：实用的才是最好的。四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法种种——评级量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对工每一个考核项目的表现作出评价和计分——关键事件记录评价法通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实——适合京安的方法与考核创新以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法制定符合京安管理现状的考核办法6、考核的时间安排高级管理层中级管理层普通员工层职级层次开始时间季（月）末2天执行天数半年（季）末5天年末10天5天10天20天四、怎么考核——考核的方法和程序注：某集团公司考核案例四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中应注意的几个问题（1）重视思想引导，观念先行（2）坚持原则，维护考核的严肃性（3）合理评价技术层面的作用（4）注意把握量化指标的“度”（5）注意非量化指标的主观性成份（6）防止考核误区四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核误区A过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）B过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法C过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素D传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）E考核者本身不能以身作则五、谁考核谁——考核的主体与客体1、360°全员考核——每个人既是考核者又是被考核者（1）上对下的考核（80）——体现在经常性的考核工作中（2）平级考评（10）——体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义（分部门评议）（3）下对上的评议（10）——体现为不定期的员工满意度调查五、谁考核谁——考核的主体与客体2、关于考核的培训——无论考核者、被考核者都要参加有关培训3、沟通在考核中的重要作用（1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁（2）实现良性考核的途径（3）考核过程的价值（只重结果的弊端）（4）防止衍化为警察与违规者的关系 本回答由网友推荐
应该很好量化吧 对下属来说 应该是以结果为导向，根据结果去反推过程是否合理； 比如 老板告诉那个销售 你要努力干 不然我会辞退你， 这种下的任务是模糊的；销售以为的努力干是干10万 老板心中可能是20万 所以 正确的应该是 老板告诉那个销售 当月最低20万销售，否则我是不认同的； 在这种情况下 那个销售就非常明确目标了 朝着20万干；而老板就要反推他的过程 按照这个过程 是不是能完成20万， 如果按照他那个过程都完不成20万 就算他在努力 都没用了 可以提前吧资源给别人搞了， 优胜劣汰
员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。
登录晶北官网，绩效考核的流程，方法都有，也有ppt。
可以通过工作项目，工作内容，工作量完成工作情况来打分，
https://wenku.baidu.com/search?lm=3&word=%C8%E7%BA%CE%BD%F8%D0%D0%BC%A8%D0%A7%BF%BC%BA%CB%D1%DD%CA%BE%CE%C4%B8%E5&org=0 本回答由网友推荐
绩效是激励手段之一，要达到好的激励效果，需要的是企业诉求和员工诉求的结合，绩效考核的过程和指标反应的是企业的诉求（即企业对员工的要求和期望），而绩效结果的运用就应当能够尽量满足员工的“诉求”。只有绩效考核的结果和员工诉求紧密结合，才能充分发挥激励的效果。那员工诉求是什么呢？员工在企业工作所希望得到的无非是物质回报和各类非物质的回报。从这个角度来看，绩效结果的运用可以从以下方面考虑：1.绩效结果和物质回报关联：（1）薪酬奖金等的发放相关联：绩效考核结果和员工绩效工资相关联；和季度、年度奖金相关联；和项目奖金等专项奖金相关联；（2）和涨薪/降低相关联：在调薪时把某个周期内的绩效结果作为重要的调薪依据，决定员工的薪酬是否上涨，薪酬涨幅；对于绩效差的员工，实施降薪等（3）和差异化的福利设计相关联2.绩效结果和非物质回报的关联：（1）荣誉：年度的评优树先时，把员工绩效结果作为重要依据，用于树立绩优员工作为榜样；日常对绩效优异员工的口头表扬、书面表彰等；（2）职位职级晋升/降低：和员工的职位或职级的晋升相关联，用于干部的选拔等，使绩效优异的员工得到更快的晋升或更多职业成长机会，对绩效差的员工予以降级、降职等。（3）成长提升：得更多的培训机会、重点培养的机会等，帮助员工进行职业发展规划（4）辅导改善：根据员工的绩效结果，制订针对性的辅导改善计划，帮助员工不断改进提升；对于共性问题（比如能力、技能问题等），发现后可以作为培训需求的输入，据此制订相应的培训计划 3.其他：对于连续绩效不佳的员工予以末位淘汰等 本回答由网友推荐