09月22日, 2014 94次
答案一、卓越管理者之特质 美国盖洛普民意测验机构，对卓越的经营管理人士进行自我评鉴，归纳如下特点： １、充分的信心 ７、创新力 ２、关怀别人 ８、判断力 ３、坚韧不拔的个性 ９、决断力 ４、专精的专业知识 10、执行力 ５、丰富的知识 11、领导力 ６、沟通力 12、机运日本田边作了更贴切的归纳：1、具有现职专精的工作技术 4、精于工作改善2、精通各种管理 5、良好的工作关系3、重视教育训练 6、具有涵养的领导风格我认为一个卓越经营管理者除了具备卓越的经营管理技术外，更应具备如下之要件：1、须具有企业认同感2、须具有强烈成本观念3、须具有整体作战的团队意识二、 管理者的管理管理机能1、计划机能（PLANNING） A、确定工作方针B、掌握有关事实问题C、以5W2H法进行准备D、拟订事实方案2、组织机能（ORGANIJING）A、将目的、任务加以分析 B、必要的职责及运作方法加以设定C、建立架构，作成组织图表及工作职掌表D、选定人员3、训练机能（TRAINING） A、正式就职前之职前训练B、工作中之在职加强训练4、控制机能（CONTROLLING）控制的目的在于确保计划的执行，以达成工作预定的目标，控制的方法是衡量工作成果及矫正工作偏差，衡量的方法是建立衡量的管理工具5、调整机能（ACTION）A、与有关人员磋商B、拟定调整方法C、依一定的计划方针进行三、管理人员职务分析法1、将应亲自执行的“实行责任”罗列出来2、将交给部署执行而自己督导的“督导责任”罗列出来3、上两项依目的、方针、检讨有无必要调整4、有无阶段性新增加的工作5、将上述列出来之工作加以分类，并加以整理A、定期、非定期B、性质相同C、关联性D、工作之难易6、根据工作原则予以检讨A、实行责任有无可转成督导责任的，反之有无督导责任可转成实行责任的B、配置予部署的工作应考量在其权限及应具备的能力C、每日工作负荷是否恰当7、基本工作之外临时性之交办事项或阶段性特别任务四、 管理者的自我启发法1、首先要有凭借自己的力量，把自己锻炼成器的“企图心”2、依照想法去做，慢慢形成习惯化，就能达到实现3、让自己具有使命感，面临更多的挑战4、确定工作目标，拟订具体的工作方法，并加以规划，经常性追踪检视5、勉励自己，为了达成工作目标应有的充电时间6、养成做记录的习惯7、确立更积极的人生，成为自我启发的推动力五、 初级主管日常管理要点六、 一个主管人员应具备的技术：作业技术（OPERATIONAL SKILL）管理技术（MANAGERIAL SKILL）人际技术（HUMAN RELATIONSHIP SKILL）理念性技术（CONCEPTUAL SKILL）七、 管理循环人往高处爬。低阶管理者期望能成为中阶、高阶管理人员，高阶管理人员期望着企业不断扩充........。管理者的管理能力是要“永无休止”，不断磨练，不断挑战的。因此，P—D—C—A便是一种很科学的管理程序，又称[管理循环]。管理循环已形成近代企业管理不可缺的工具，在研发、人事、财务、行销、生产、品质、物料、成本，企业内任何一项管理都能按P—D—C—A这套模式力求改善。八、管理技能的十六项技术管理技术之一——甄选及任用技术管理技术之二——教育训练/工作领导技术训练/指导技术是一个卓越管理人员不可欠缺的一项技巧。因为作为主管的最重要任务就是透过所属的部署来达成工作目标。（一）如何做好训练（二）如何做工作教导（三）如何培养新进人员（四） 如何储训基层干部管理技术之三——时间管理（一）是谁偷去你的时间（二）主管人员善用时间的要决（三）对于时间之认识（四）时间成本观念（五）时间的感觉管理技术之四——沟通管理（一）如何做好沟通管理（二）沟通要领管理技术之五——目标管理（一）目标管理意义它要求组织内每一个人，每一个部门全部配合公司的总目标，对月份内的工作自行拟订目标，决定方针，编订制度。以最有效能的方法达成，并经由检讨、绩效评核、评核目标达成状况及尚待改善之处作为后续目标设定的参考依据。（二）目标管理的作用（三）设定个人目标的理由（四）组织推动目标管理之理由（五）目标管理的基本原则（六）目标达成的基本原则（七）目标管理之应用（八）案例实务管理技术之六——绩效管理目标管理的缺陷在于当不同的个人，不同的组织在相同的一件工作上便会有可能产生目标分歧，尽管以目标达成状况来衡量，也不见得能够取得该工作欲求的目的。绩效管理则可弥补其中的不足。绩效管理是以达成工作应有的标准上，来加以衡量。（一）绩效管理之运用不步骤（二）谈话治疗管理技术之七——人性管理技术管理技术之八——例外管理一个企业内，每一阶层的主管人员，每天面临的问题是千头万绪。虽然你已经具备时间管理、重点管理的技巧及良好的授权管理，或者说你已有如何训练员工具有更强的工作能力的方法，然而在你的工作责任范围内，还是无法去细靡的，注意到每一个细节。但对于所有的工作，又希望得到全面性的了解与控制，此时例外管理的技巧如何运用就显得十分重要。管理技术之九——授权管理当企业规模小，人少，工作量少时，老板可以从接订单、采购材料、安排生产、交货、收款可以一手包办。然而，等到工厂慢慢的发展，此时会感到时间不够，或精力透支。如何将工作有效的交于别人来执行（当然包括决定），这就是我们所谓的授权。授权不仅是一门科学，也是一门艺术化的运用，即谓“运用之妙，存乎一心”。
你指的是哪方面的管理啊？质量管理、安全管理、生产工艺管理、现场管理等等。
1、充分了解自己的下属 管理的一项原则是"知人善用"。管理者对自己的下属不仅要了解其长处和短处，还要了解他的兴趣爱好，找出你和他之间的共同点，以便在适当的时机进行沟通，委以最适合的任务和期望。我们常说某件事"非他所属"，就是因为我们对人对事都已十分了解，才会得出这么个结论。如果我们对要寄予希望的对象并不熟悉，如果还要盲目地希望他达到某一种要求，最后必然会落个"希望落空"的下场。2、让下属知道你重视他 当管理者已经熟悉了下属的人品、素质、能力和工作等情况，这时需要记住他工作中最为突出的地方，在需要的时候提起它，使下属感到你在注意他的工作和付出。比如，你可以对一位网页工程师说："这个新网页的设计时间很紧迫，客户又对版面有特殊的要求。我发现你一个星期以来都在加晚班，真是辛苦啦！"这件事既是对他的工作做出的初步肯定，也是对他提出期望的基础。3、让下属感受到你欣赏他的工作 如果管理者能够就他工作的内容进行评论，对其中一些细节和特点做出肯定，他便能感受到自己的工作有人理解和欣赏，于是双方就有了共同的语言和信任的基础。比如，你继续说："这次设计不仅保留了我们公司的特色和传统，而且还体现了目前的流行时尚，完全符合客户提出的要求。特别是主页，你看，不仅布局合理，而且色彩鲜艳，给人一种不凡的印象，使人留连忘返，不断点击上面的内容。" 中国有句名言："女为悦己者容，士为知己者死。"对内容和细节的欣赏会给下属一种知音的感觉，定能使下属感动，愿意在你的领导下继续卖力工作下去。4、让下属知道你对他怀有期望 对下属的工作仅仅表示肯定和赞赏还不够，管理者还应在此基础上鼓励他在将来的工作中保持这个势头，甚至做得更好，这才是期望管理的目的所在。比如，你可以说："我们完全可以照这样做下去，把这个网页做成样板，在公司参加的秋季全省网络设计展示会举办之前再赢得几个客户，作为我们部门的工作成果参展，推动整个公司在南部地区的市场开拓工作。"这种期望如同落地无声的细雨，滋润下属的心田，无疑会变成下属自觉努力的目标，比硬性指令更加有效。5、让下属感到你对他有信心 表达了对下属的期望之后，管理者还要乘机使他感受到你对他有信心。比如，可以这样说："我相信你能做得到！拜托了！"管理者明确表示对下属接受新的挑战充满信心，就完成了期望管理的过程，下一步就要看下属的实际行动了。6、让下属知道你会全力支持他 管理者是代表企业对下属进行管理，而不是个人之间进行交易，因此管理者要以公司代表的身份，向下属传达"公司在支持他"这样的信息。比如，管理者可以用这样的话来结束这场对话："有什么需要我帮忙的，你尽管提出来。有什么困难，我一定请求公司帮你解决。公司支持你的工作！"这样以来，一场上下级之间的亲密谈话就回到了正题，即出色的工作是为了公司，公司给员工提供支持。
员工管理五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 2、论功行赏 3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才 4、不断改善工作环境和安全条件 5、实行抱合作态度的领导方法 日事清对员工日常管理有很大的作用，利用计划、笔记、总结功能，对日常管理的计划内容、日程安排、执行情况进行全方位管理，定期进行跟踪管理，发现问题及时总结、修正，再计划、再执行，确保员工任务落实到位。
1、 督促——督促、指导员工按规定完成接待任务，优秀的主管是在不间断的巡视之中完成这一管理职能的。2、 沟通——主管必须具有善处人际关系、处事应变的能力和解决日常业务中突发事件的能力。3、 协调——现场工作与各部门之间关系密切，主管人员必须具有较强的横向联系能力和协调能力。4、 计划与实话——主管人员应配合经理拟订各项计划并负责具体组织实施。5、 控制——掌握各项业务工作并使之按程序、按规格正常地开展和进行。6、 培训——主管人员就是员工的教师，应懂得培训的方法，对服务知识、态度、技巧、职业习惯应有深刻的理解，并能给员工做出榜样。凡是要求员工应达到的各项服务标准，都能准确地示范和作出圆满的解释。7、 鼓励——主管应以身作则，树立良好榜样，随时引发下属积极创新，从而产生敬业精神。8、 评估——主管人员应身先士卒，工作在第一线，对产品质量和员工工作表现应有充分的了解，作出公正评价并以此作为对员工进行奖、罚、升、降的依据。
你这个问题问的太笼统了，都没有切入点。我就大致说一下，首先建立有效的监督和奖励机制，其次，统一大家思想，让大家心能一起努力，适当可以拉进跟员工的距离，还有一点儿就是，经常约谈员工，及时的得到反馈
管理者应具备的六大能力 ： 1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。 2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。 3、 规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。 4、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。 5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。 6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。 管理者需要具备的管理技能主要有： 1、技术技能 技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物” ( 过程或有形的物体 ) 的工作。 2、人事技能 人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。 3、思想技能 思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。 4、设计技能 设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。 这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。
管理员工其实需要成体系的思维和方法，可以多看些类似《员工管理必读12篇》一类的书来锻炼和培养这些员工管理的方法与思维。下面举例提出二十多种不同员工的具体管理方式，可以参考。在日常企业管理中，有很多类型的员工， 作为老板，每天都会遇到各种各样的管理问题，而面对着各种类型的员工，经营者该如何灵活应对？一、如何管理不得力型员工用宽容之心对待不得力的员工。用关爱之心激励不得力的员工。用真诚之心感化不得力的员工。以公平而严格的竞争和淘汰机制来鞭策工作不得力的员工。二、如何管理刺头型员工刺头型员工，他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是餐饮企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。与刺头型员工和平相处，要有效利用他们个性的特点，给他们充分施展“个人魅力” 的空间，充分利用他们的才能，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，并且委之以大权，帮助你策划企业的集体活动。刺头型员工的出现，正是为餐饮企业破除旧有观念，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。三、如何管理分析狂型员工当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据来进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。所以向他分派工作时，最好是事先向他详细提供希望他完成工作的重点，标准，以使他清楚明白。并且定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。四、如何管理争强好胜型员工有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。你不必动怒，也不能故意压制他，应分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。五、如何管理官迷型员工一心想当官的官迷型员工，他们为了达到做官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢上级，打击同事。使之不易得逞的方法是：1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制作风，不给任何篡权者留下丝毫可乘之机。六、如何管理缺陷型员工当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施的情况下，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，你可佯作“不知”，不予过问，以避免损伤员工的自尊心，给他一次将功补过的机会。当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的指责，处于十分难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，这样，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多员工的心。关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。七、如何管理狂妄型员工这种员工，他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再，再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的。使他们改变态度的具体方法是：1、宣布严格的管理制度，违规者要立即处理。2、对因狂妄而犯下过失的员工，在大会上点名批评并处分。3、在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要与之合流，借以孤立对方。八、如何管理事儿妈型员工这种员工，无论大事小事都唠唠叨叨，好请示，他们往往心态不稳定，遇事慌作一团，还畏首畏尾，讲究特别多。对这样的员工，交代任务时要说得一清二楚，然后让其自己处理，给他相应的权力，同时施加一定的压力，试着改变他的依赖心理，在他唠叨时，轻易不要表态。九、如何管理硬汉型员工“硬汉”就是那些很有个人原则，不轻易接受失败的人。他们个性很强，有自己的独立见解，性格直爽，坦诚，说话从不拐弯抹角。这种人优点很多，但日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，无才无学的人嫉妒他，阿谀奉承老板的人疏远他。英明的经营者不但会用这种人才，还应栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。十、如何管理循规蹈矩型员工他们墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，不宜委以重任。他们的优点是做事认真负责，易于管理，虽然没有什么创见，但一般不会发生原则性的错误。十一、如何管理勤奋低效率型员工要正确使用这类人，应多称赞他的工作精神，让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作，因为他们的确“老太太赛跑，精神可嘉”，除了做这些琐事之外，别的事情的确难以很好地承担。十二、如何管理情绪型员工爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐，因此，管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因，看他属于那一类：1、私人问题困扰。2、自卑。3、遇到挫折。4、过度疲劳。十三、如何管理反骨型员工在餐饮管理工作中，最大的一个难题就是面对一些不甘雌伏，脑长“反骨”的员工，他们往往反抗性强，对上级或老板常抱不满的态度，他们可能刚从别的餐厅跳槽过来，而且有一些辉煌的过去，但碍于某些原因，而未获提升，遂滋生逆反心理。对这类员工，用较温和与客气的态度，在言语上采用低姿态的方式，只有用温柔的政策，才能保持良好的工作关系。十四、如何管理倚老卖老型员工千万不要对这类员工存有偏见，以免影响工作。年资长的员工，自然对工作有一定的心得，你大可诚心地称赞他的工作表现，并经常向他们请教，你只有尊敬他们，视他们为餐饮企业的宝贵财富，他们的心理才能平衡，才能心甘情愿为你服务。十五、如何管理报喜不报忧型员工被骗得团团转的餐饮老板，多半都犯了一个毛病，那就是爱戴高帽子。应冷静作一些客观的事实调查，不被美丽的言词蒙敝。不凭己意，以三人以上的谈话结论，作为依据。十六、如何管理好空谈型员工有些企业并不需要特别会说话的人，而是需要会做事的人。虽然在有些特别的机构，确实需要能谈善侃的人才，但那是特别的职位。而且，善侃之人也得是真正有才之人。如果经营者需要一个得力的主管去运作，那么除了他的嘴巴，应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力。十七、如何管理桀骜不训型员工根治员工桀骜不训的毛病，一个重要法宝就是：“给予他合理的职务和责任”，这招往往十分灵验。十八、如何管理独断专行型员工独断专行的员工有一个很大的特点，就是他们有相当的工作能力，哪怕是想驳倒他们一句话，都非常难。对付独断专行的人，像训马，确实难训，一不小心就可能“栽跟头”，可是如果你有能力驾驭这种员工时，他们会成为你的左膀右臂。十九、如何管理家庭问题型员工当你的员工遇到家庭问题而影响工作的时候，你应该以一颗宽容之心来对待，最好别说“好男儿不为家所困”之类的话，否则定会招致对方的反感。管理这类员工，最好的方法就是主动帮助他们解决家庭问题，让其尽快从家庭困境中解脱出来。而在实际处理过程中，你最好亲自或委托一些善长此道的“专家”们来处理这些纠纷。当你帮助了员工和他的家庭之后，所有人都会看到你的仁爱之心。二十、如何管理经常缺勤型员工管理缺勤的员工，关键是要弄清楚他们缺勤的原因。可通过下列方法来减少缺勤:1、加强关于考勤方面的规定。2、坚持惩罚制度。3、设立一些适当奖励全勤的制度。4、尽量找出员工缺勤的原因。对以下三种人无力挽救:1、对工作或工资没太大兴趣。2、对工作以外的乐趣大于工作。3、蓄意缺勤、捣乱，或给餐厅造成不便。二十一、如何管理自私自利型员工以身作则，让集体来帮助他，鼓励热心行为，在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内。最为极端的帮助方法——直接交谈。如果你发现这个人的自私心理已到了无可救药的地步时，早些将他扫地出门，一了百了。二十二、如何管理嫉妒型员工嫉妒是一种很玄妙的心理，它像魔鬼，每个人都不曾真正摆脱这种感觉。它又像精灵，总在人倦息的时候予以刺激，使人为之一振，迎头赶上，它产生于人的自尊心和攀比心。因此，不要压制员工的嫉妒之心，应旁敲侧击的引导他，在平时多倡导正当竞争，以阻止各种形式的非正当竞争。
推荐你看一本书叫《员工管理必读12篇》。领导就是那些带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的，更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的，这些领导就是企业的代表。不要幻想你的员工一上岗就能独当一面，也不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生，而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。管理者，都想抓住员工的心，留住人才。而事实证明，想要留住员工只有让员工不断学习到新的知识或技巧、在工作中得到支持，管理就是与人沟通的能力，技巧如下所示：01 改变观念员工不是工具，封建家长式的作风理当改变。管理员工，就要尊重员工的个人价值，了解员工的需要，采用双向选择的方式，制定出合理的管理体制。02 高目标原则留人的重要原则：持续提升要求，为员工创造好的成功机会。人都会有好胜心理，挑战新鲜事物是优秀员工的普遍表现，如果管理者能够给员工持续提出更高的目标，员工自然也会把自己绑在公司这个大树上。03 相互间的交流员工之间、领导与员工之间都需要经常沟通，咨询员工对企业发展的意见、倾听员工提出的建议，被蒙在鼓里的感觉没人会喜欢，员工都会有或多或少的意见与看法，管理者要做的就是了解、认识、解决。04权力的赋予权力：是责任、是使命，也是对员工的一种激励方式。赋予权力意味着信任，当一个人被信任时，所爆发出的工作热情毋庸置疑。因此，管理者不需要面面俱到，将权力赋予员工，是一个两全其美的好方法。05帮助员工发展个人事业每个人都有梦想，也有一个模糊的未来规划，管理者如果能够在平时的交流中了解到员工的发展目标，并在工作中让员工清楚认识到自己的优势与缺陷，帮助员工制定切实可行的目标计划，以培养、扶持的心态去对待。06言出如山一言重如山，领导者必须谨记。或许有些承诺小到可以忽略不计，你认为不是什么重要的事，但员工却会记住领导者的每个承诺。身为领导者，一旦许下诺言就要尽可能去实现，如果必须改变承诺，也要向员工解决变化的原因是什么。07员工激励机制得到领导肯定可以激励员工的工作热情，切记要以公开式的方式对员工给予表彰。表彰与奖励如果不公开，不仅会失去原本的效果，还会在公司内部引起较大的流言、蜚语。08给员工犯错的机会有益的尝试过程，也是创新的过程，领导者应以鼓励的方式去支持，否则员工都不会再去尝试新的方式、方法。员工失败后，内心其实已经不好受，领导者应该放大员工积极的一面，鼓励、帮助员工在失败中探索解决地方法。补充：21个员工管理技巧：1，让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；2，，给予奖赏，但奖赏要与成就相当；3，如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；4，让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；5，信任员工，赢得他们的忠诚信任；6，实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；7，聆听下属的建议，他们也有好主意；8，如果有人举止怪异，应该追查；9，尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；10，解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好；11，万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；12，告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；13，提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法；14，在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；15，以身作则，树立好榜样；言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么；16，把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；17，假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；18，尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；19，制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；20，支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的；21，言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么。
员工管理五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 5、实行抱合作态度的领导方法 在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成 如何提高员工士气 如何提高员工士气 影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手： 1、 公司层面 公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。 2、 管理者层面 除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作： 1） 深入了解员工的需求 了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。 2） 创造良好的工作氛围 谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。 都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。 因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。 3） 认可与赞美 人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。 4） 促进员工成长 在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。 3、 员工个人层面 员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。 以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。 如何提高员工责任心和积极性 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。 奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。 竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。 岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。 目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。 3、情感激励 人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种： 尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。 参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。 培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 4、建立优秀的企业文化 企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。 实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。 1、激励就是奖励 激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。 2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。 4、激励的公平性 研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。 本回答被提问者采纳
微认可积分管理员工软件用积分实时激励员工，改变绩效及奖金反馈周期过长的状况把积分与业绩、行为、创新、成长、协作挂钩，全面评价员工价值将积分作为员工发展的依据，有利于保留优秀人才有效调动员工积极性，营造健康向上的文化氛围游戏化、趣味性，新生代员工渴望更“好玩”的管理方式’
可以用以下几种，比如论功行赏，提高福利，培训，安排定量的工作量等。员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量。人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。论功行赏。员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。不断改善工作环境和安全条件。适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净。安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。实行抱合作态度的领导方法。在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成 本回答被网友采纳