09月22日, 2014 87次
不清楚你说的是哪一方面的面试就教师招聘考试中的面试就有很多注意事项试讲≠说课说课与试讲的相同点在于二者都是为完成一定的教学任务服务的，都要根据教学大纲的要求选取教学内容，讲究教法、学法和一定的教学设计。主要不同在于：第一，目的不同。授课目的是面对学生传授知识和技能，进而培养学生的能力和素质;说课的目的则是面对同行和系统叙述自己的教学设计及其理论依据，然后同行提问评议，达到互相交流、共同提高的目的。第二，内容和方法不同。试讲要针对学生特点，运用科学方法，把知识和技能传授给学生，不需要叙述备课思维过程，而是通过师生双边的教学实践活动来体现教学设计与教学技能;说课是教师向同行和讲述某一教学课题的教学准备情况，要使用准确的语言叙述备课中的教学设计思维过程，对每一主要内容的教学，不仅要讲清怎样教，而且要讲清为什么这样教。教具的准备由于是提前备课，可能有童鞋疑惑要不要准备教具。关于这个问题看个人的情况，比如：针对考小学英语的考生，如果你提前准备好了单词卡片或者物品，当然，你的教学可以达到更好的效果。教案怎么写教案本身要包含的内容需须包含进去，千万不能偷懒，认为考官不看或者不交教案给考官就写得乱七八糟，那样的话，自己上了考场可能会很慌张。所以，为了通过面试，态度认真一点哦。试讲流程试讲要讲完整的一节课，流程从导入至小结作业都要讲完整。试讲十五分钟，要把握好课堂节奏。无生课堂没有学生的课堂，全靠你的演技征服考官情景一：没有音乐假如音乐课的时候需要歌曲示范，但又没有真是的音乐怎么办呢?假装有音乐，让学生先聆听、先欣赏，并做出手势示意学生去聆听音乐，停顿半秒钟之后再继续下面内容。情景二：没有PPT要假装有PPT，课堂提问时，假装有学生，不要问考官问题，考官是不会假装自己是学生来回答你的问题。为了避免尴尬，在提出问题后，停顿半秒，假装有学生已经回答完，然后就学生的回答进行点，如“嗯，这位同学说的很好”。面试礼仪首先是着装礼仪以及仪容仪表，如服装要求以整洁美观、稳重大方为原则;女性的鞋子颜色和款式最好与服装搭配。鞋跟不易过高，中低跟比较适宜;男生最好不要穿球鞋、板鞋等。不管男女，一定要把鞋擦拭干净，保持鞋面清洁光亮。其次就是流程礼仪。敲门、问好、鞠躬、开始语、结束语等，处处见礼仪。试讲看教案尽量不要看教案，做到脱稿试讲，忘词是难免的，此处就教大家如何巧妙地偷瞄教案：技巧一：领读课文式偷瞄语文和英语老师可以借领读课文的机会，偷瞄教案技巧二：提问式偷瞄其他老师可以巧妙地以提问的方式“刚刚讲的问题大家听懂了吗?”借停顿的时间差瞄一眼教案，这样才自然流畅。 追问 国际调研
1、做好充分的准备工作在进行解雇面谈之前，要对员工做一个充分的了解，比如被解雇员工的收入情况，身体情况，心理特征，家庭情况还有人际关系等，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。2、坚持原则的同时要注意语气和措辞在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。另外，执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击，但是，间接性语言常会使员工产生误解。例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目；“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。这样更容易让员工产生消极排斥情绪。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。3、善于倾听，主动把握解雇面谈节奏在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。4、避免在解雇面谈中讨论绩效问题如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。5、不要让员工感到其被解雇是歧视所致例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。
仅供参考说要解雇员工的不是HR，但HR很多时候却充当了“刽子手”，这是HR无法回避的一项工作任务。解雇员工必然要跟员工进行面谈，面谈前的准备工作至关重要，如果处理不好，往往容易引发劳动纠纷，本来可以好聚好散的，却要对簿公堂，HR的能力就会受到质疑，而做好解雇面谈就显得十分重要。下面是可从八个方面做好解雇面谈工作：1、弄清解雇缘由。既然是公司解雇，总得有个缘由，HR在跟员工进行解雇面谈之前，解雇缘由必须弄清楚。就解雇的方式来说，有合法解除和违法解除两种，合法解除包括协商解除、法定解除、约定解除三种，违法解除则包括强行解除、提前解除两种。就解雇的后果来说，有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种。弄清楚解雇的缘由及后果，才能为下一步跟员工进行解雇面谈提前做好准备，别在跟员工进行解雇面谈时连解雇缘由都不知道，解雇面谈就很被动了。无论是老板看人不顺眼开人，还是因为业绩不好开人，或是因为某些品行或行事风格让老板不满意开人，总之解雇缘由是必须要弄清楚的。弄清楚解雇缘由才能为提出解雇方案指明一个方向，也好跟员工进行解雇面谈奠定基础。2、了解老板态度。在弄清楚解雇缘由之后，HR就要了解老板的态度，最好是先准备好功课，拿出一个解雇的方案来，最好是两种以上的解雇方案供老板选择。因为解雇后果有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种，站在老板的角度当然是希望不支付经济补偿金和代通知金，而劳动法律法规又有严格的规定，这时候如果老板的态度是既要解雇员工，又不要支付经济补偿金和代通知金，这对于HR来说是最大的挑战，HR可以做的就是劝退员工。而如果老板的态度是按照我国劳动法律法规处理，该给的就给，这对于HR来说是比较容易操作的，但前提是HR要了解相关的法律规定，最好是先进行劝退，如果劝退成功，HR就可以为企业省下一笔钱，企业就不用为员工支付经济补偿金和代通知金。倘若劝退不成，再按照相关法律法规处理。3、了解解雇员工的态度。对于解雇员工来说，如果知道是被公司解雇，心情自然不爽，但既然公司决然让自己离开，员工也不好强留。HR在解雇面谈没有开始之前，最好通过其上级领导或者部门同事侧面进行了解解雇员工的情况，包括性格、爱好、工作态度等，正所谓知己知彼才能百战不殆。如果企业是强行解雇，且员工坚决要求公司给经济补偿金，那么HR要进行解雇操作就一定不会顺利，这是提前做最坏的准备。如果员工是因为业绩不好导致被公司解雇，而员工也觉得没业绩无脸留在公司，这对于HR的解雇操作是比较容易的，当然前期的证据收集不能少，HR要通过搜集相关证据证明员工是因为业绩不好的原因解雇员工的，也就是不能胜任工作岗位的要求，通过培训之后还是不能胜任工作岗位的要求。解雇员工的态度，直接关系到接下来的解雇面谈和解雇操作，这对于HR来说是必须要了解的。4、通知者要合适。从程序来说，解雇工作既然交给HR，那么通知员工被公司解雇的任务也就非HR了，但HR在操作过程中，不妨学会借力，建议人力资源部派出代表与解雇员工的上级领导进行沟通，由其上级领导通知是比较适宜的。理由很简单，作为上级领导，解雇员工还是比较信任上级领导的，由解雇员工的上级领导通知，往往能让解雇员工感到对其重视和关心，解雇操作也比较容易，而且作为解雇员工的上级领导比较了解下属员工，知道在什么时间、什么地点、以什么样的方式通知比较好，其中的分寸拿捏，解雇员工的上级领导是最清楚的。最好是上级领导先跟解雇员工谈，谈好后上级领导再叫HR一起跟解雇员工一起谈，这样的安排是比较自然的，也容易让解雇员工接受。在谈之前，HR要把解雇原因和老板的态度跟其上级领导说明，由上级领导跟解雇员工解释清楚。合适的通知者，可以缓解解雇员工抵触的情绪，从而为解雇面谈和解雇操作开一个好头。5、通知时间要适宜。通知者的选择很重要，通知时间的选择也很重要。如果解雇员工刚好心情不好，遇到了什么烦心事，这时候通知是不合适的。明智的做法的是，等解雇员工心情好后，在选择一个合适的时间通知，那样总比在解雇员工心情不好的时候通知好很多。人家本来心情就不好，你在通知人家被公司解雇，那不是等于雪上加霜，人家不跟你闹才怪。另外，通知时间最好选择在员工不忙的时候，如果员工正在忙工作，不宜通知，以免影响员工的工作积极性。最好是在周一上班开会后通知比较适宜，这样一方面让员工有时间寻找新工作，另一方面可以将负面情绪降到最低。如果是周末通知，或者周五通知，会使员工有更多思考的时间而产生不良的情绪。6、创造良好的解雇面谈氛围。创造良好的解雇面谈氛围，需要注意三点：一是准备好解雇面谈提纲。在解雇面谈之前，最好先列出一个面谈提纲，说什么合适，不说什么合适，解雇面谈准备工作还是要做好。二是注意解雇面谈的语气和措辞。在进行解雇面谈过程中，态度要坚定，语气要平缓，措辞要明确，避免用幽默的话语中伤员工。三是注意聆听员工的意见表达。在面谈中，除了向解雇员 工说明解雇的相关事宜，也应聆听员工的意见表达，即便员工反应过激，也不应与其争锋相对，用冷处理的方式化解。创造良好的解雇面谈氛围，能够最大程度上促使解雇顺利进行，除此之外，控制解雇面谈的时间也是十分重要。7、解雇补偿方案避免出现讨价还价现象。解雇补偿方案应该是在解雇面谈开始之前就已经拟定好，然后再跟解雇员工说明。一般来说，部门负责人先上报解雇员工名单和去留意见，然后HR经理跟部门负责人沟通员工去留和辞退补偿事宜，HR再根据讨论结果整理解雇补偿方案，HR经理和部门负责人签字后上报总经理审批。一旦解雇补偿方案确定，就不要轻易更改，在跟解雇员工面谈过程中，要向其解释和说明解雇补偿方案的内容，以及公司解雇政策和劳动法律法规，用合情、合理、合法的方式解决解雇后的补偿事宜，避免在面谈过程中出现讨价还价的现象。8、注意规避劳资风险。既然是公司解雇，那么作为公司一方要注意规避劳资风险，而规避劳资风险的措施可以概括为三个方面：一是严格执行解雇手续。与员工离职手续不同的是，解雇手续是：1、部门负责人上报解雇员工名单→2、制定解雇方案→3、报总经理审批→4、通知工会组织→5、公示解雇决定书→6、通知解雇员工→7、解雇面谈→8、解雇员工办理工作交接手续→9、解雇员工工资结算及停办社保→10、与解雇员工签订《竞业限制协议书》→11、向解雇员工发《解除劳动合同书》→12、劳动监察部门备案→13、相关人事档案的归档保管。这是比较规范的解雇手续，其中的与解雇员工签订《竞业限制协议书》是针对掌握公司的商业机密、财务状况、核心技术的岗位的，对于普通岗位不需要签订《竞业限制协议书》。在办理解雇手续过程中，需要员工本人签收的文件有五份，包括《员工解聘通知书》、《员工辞退面谈表》、《工作交接表》、《竞业限制协议书》、《解除劳动合同通知书》。除了相关文件需要员工签字之外，在解雇面谈过程中，最好有相关的录音录像，这样就能形成完整的证据链，可以最大程度上规避劳资风险。需要提醒的是，在解雇员工工作交接过程中，对于员工使用过的机密文件和财物，要及时做好保密措施，以保证安全性避免机密外泄。当然，最好就是在解雇面谈中，通过劝退的方式让员工选择自动离职，这样企业一方面降低解雇员工的成本，同时也能降低企业的劳资风险。与员工主动离职相比，解雇是员工被动离职，员工心理多少有些不情愿，不配合的情况也会时有发生，这时候，这就要求HR准备工作要做细，最好能有多套方案应对，做最坏的打算，做最好的安排，动之以情又晓之以理，坚持原则又不失灵活，最终的目的是让解雇员工配合，让老板满意。 本回答被网友采纳
面谈访问一般包括三种形式：入户访问、街头拦截式面访调查、计算机辅助个人面访调查。1、 优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。2、 缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。绩效管理的方法有：一、管理类方法：1.平衡计分卡1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了罗伯特·卡普兰与戴维·诺顿合著的《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》。这是有关平衡计分片的第一篇文章。文章提出，不能只从财务指标来评价一家企业的业绩，而应从财务、客户、内部业务流程以及学习与发展四个维度来评价企业业绩。平衡计分卡最初作为一种综合的战略绩效管理及评价工具，在10年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。被哈佛工商杂志誉为75种出色的工商管理点子之一，是衡量企业综合经营能力的一种工具。它主要从以下四个重要方面来衡量企业：财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、服务等方面、考验企业的表现。内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足，内部角度从上方着手，制定考评标准。学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。平衡积分卡最大的特点就是平衡，它改变了以往只依靠财务指标来衡量一个企业的绩效的缺陷。这种考核员工的方法需要企业有非常明确和具体的目标体系和四个方面的分解能力，同时，还需建立全面、庞大的数据库，为各项指标提供数据来源，就某一个企业来说，并非所有的岗位指标都能提炼或分解到这四个指标体系，因此这种方法的实施需要企业在进行业务流程设计时就按照平衡计分卡的思路来建立，这在实际运用中有一定的条件和要求。2.关键绩效指标KPI关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPI）是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，使企业持续地取得高效益。通过KPI可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工为企业战略的实现共同努力。KPI的制定应围绕“公司战略”，通过分解战略，制定合理的目标，并对其实现过程进行有效的控制，以驱动业绩。KPI制定的出发点是企业战略。企业中各部门了解企业的战略方向后，根据战略制定工作计划并做好工作轻重缓急的安排。业绩考核结果显示了员工业绩和公司业绩的实现程度，即公司战略是否得以顺利实施。因此，在对员工做了业绩考核之后，应当使用薪酬杠杆对员工的业绩行为加以强化。3.目标管理考评体系目标管理法是企业中广泛采用的一种绩效考核方法。具体的方法是，在考核期初被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间需达到的工作目标，考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检讨，并根据目标完成程度进行考核打分。目标管理法的优点是：能通过目标的制定有效指导与监控员工工作行为，同时加强员工自我管理意识从而提高工作绩效。以目标的达成情况作为打分标准，评估客观性较强。缺点是：订立目标的过程复杂，耗费时间，成本高。目标与打分标准因员工不同而不同，所以最终考核分数在同级员工中缺乏可比性，将其作为加薪、划定奖金的依据有困难。当所确定的目标不够明确、不具有可衡量性时，目标管理法往往要面临失效。同时目标管理法在推行过程中，往往倾向于只注重短期效益，而忽视了长期效益的实现，因此在现实中只用目标管理法来评价绩效管理是存在一定局限性和问题的。4. 360度考评体系该考评法是通过被考评人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考评人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。360度考评法分为跟被考评员工有联系的上级、同级、下级、服务客户这4组，加上员工本人。绩效考核的优点是.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。绩效考核的缺点：1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
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接到面试通知后，要掌握哪些面试技巧，有哪些需要注意的细节？
面试技巧和注意事项： 1、 带多几份简历前往面试。2、 留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。3、 初步印象和最后印象。4、 完整地填妥公司的表格。5、 谨记每次面试的目的都是获聘。面试中的基本礼仪一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢 记面试的时间地点。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为 好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人 单位请你坐下时，应道声“谢谢”。对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或 适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人 单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答 某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛 要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某 个问题也是不明智的举动，冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。
回答面试问题时勿以“我”为中心，过于“自我”表现；观点不同时，语气要平和，可发表不同观点，但切忌争论;语言表达要简明、扼要，避免重复、唠叨、游离主题。最好不要单刀直入地询问关于薪资的问题。可委婉地说，如:“请问，贵公司的薪金制度与其他公司有何不同呢?”当主考官询问你的薪金要求时，可模糊回答。面试是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否，物以类聚，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。要成功面试，需要掌握以下原则:1、你是公司未来的有利资产。你需要传递给企业这个信息:你拥有帮助企业实现预期目标的潜在能力，你是公司的宝贵资产而非包袱。2、明确的人生目标。具有积极自我成长概念，努力进取，并充满旺盛的事业心与斗志，能迅速进入工作状态的人，更易为企业赏识和任用。3、强烈的工作意愿。面试时要随时保持对工作的高度热诚与兴趣。4、与同事、团体合作的能力。一个容易与人沟通协调的求职者可以说已有一半获胜的希望。如果你曾有社团活动的 工作经验，可尽量举例说明，以争取主考官的青睐。5、掌握诚恳原则。在录用标准上，"才能"是永恒不变的第一原则，"诚恳"则是重要的辅助因素。面试前准备充分，心情镇定，仪容大方整洁，临场充分表现自我，便是诚恳的最好表现。 本回答被网友采纳
一、面签注意事项：面试时切记守时，至少提前半小时到达，迟到 1小时使馆不让当天面试请勿将电子产品或大包带进领馆，只须携带签证所需材料服饰相对要正式，男士 可着有领的T恤，衬衫；女士可化淡妆面试所答问题要与个人资料表上所述一致（如果您是去旅行的就只说是旅行，不要提及商务和探亲之类的哦）被问到旅游经历时，尽量从一些欧洲、澳新发达国家说起（也可以附上一些有该国标志性建筑的美图来证明，可以加分不少呢） 在问及经济能力时可以附上房产证明、车产证明；自己或配偶的银行对账单（能显示代发工资字样的能大大加分）；退休人士可以出示退休证；儿童可提供父母的回答签证官问题时要不卑不亢，不要改口或过多解释，言谈举止文明得当，笑容优雅，自信；能够给签证官留下一个良好的第一印象要了解大致的行程，表现出你对此行的期待，和旅游的需求，即便是跟随旅行团也不要茫然不知行程安排回答问题时语速要尽量放慢，吐字清楚，言语简略，前后一致如果拒签，切记现场询问原因并再次争取通过（千万不要因为一时意气与领馆的工作人员发生冲突）二、美国旅游签证办理流程：先在网上填写DS160表格，表格最后一定要拿激光打印机打印。网上预约面谈时间即付签证费2013年3月16日起，美国驻中国使领馆取消电话预约面谈流程及纸质签证费收据，签证面谈预约及签证费付费全部转至以下网站：（可以使用信用卡在线支付，也可以去中信银行购买）以上步骤完成后，面签就箭在弦上了，为了保证面签的顺利，材料准备就显得尤其重要按预约时间去使馆面签美国签证办理流程看似简单，实则每一项都需要认真准备。拿材料准备来讲，像资产证明、家庭关系证明及工作证明都是非常重要的，千万不可忽视哦！三、美国旅游签证所需材料准备：申请人有效护照原件（确认有效期在半年以上，护照末页要有本人签名）申请人身份证原件申请人户口本原件（全家页）申请人结婚证或相关机构所开具的证明原件申请人本人或配偶名下由存款银行开据的存折或存单原件，建议存期一年以上，金额人民币十万元以上申请人物产证明原件（如房产、车辆及证明个人财产的相关证明材料）申请人公司简介并加盖公章原件申请人在职证明信并加盖公司公章原件申请人全家福照片原件申请人请提供月收入证明原件如工资单需加盖公司公章或工资卡请打印流水单并加盖银行公章申请人曾出访去过国家的签证页及在国外拍的3-5 张照片原件(要有境外标志性建筑物的) 申请人公司营业执照原件或复印件加盖公司公章申请人 50 mm * 50 mm 的免冠彩色白底相片 2 张（并在背面用铅笔签名）申请人名片原件 2 张申请人曾使用的旧护照原件申请人详细填写的赴美申请表原件申请人若是十六岁以下孩子，需提供与父母关系的公证书。如家长一方带孩子去，需要第三方委托公证书 本回答由网友推荐
求职者在学习面试礼仪时应该首先了解面试本身的作用、面试的过程，然后准备相应的面试礼仪 求职者在学习面试礼仪时应该首先了解面试本身的作用、面试的过程，然后准备相应的面试礼仪 面试是成功求职的临门一脚。求职者能否实现求职目标，关键的一步是与用人单位见面，与人事主管进行信息交流，以便使人事主管确信求职者就是用人单位所需要的人才。面试是其他求职形式永远无法代替的，因为在人与人的信息交流形式中，面谈是最有效的。在面谈中，面试官对求职者的了解，语言交流只占了30％的比例，眼神交流和面试者的气质、形象、身体语言占了绝大部分，所以求职者在面试时不仅要注意自己的外表及谈吐，而且要注意避免谈话时做出很多下意识的小动作和姿态。 面试的过程可分为几个部分： 见面前的准备 ↓ 面试头十分钟（产生第一印象） ↓ 面试交谈 ↓ 人事主管给求职者提问机会(最后十分钟) ↓ 结束面谈 ↓ 跟进下面我们围绕面试的过程来分析在礼仪方面我们要做一些什么准备。面试前的准备 见面前的物件准备 包括公文包、求职记录笔记本、多份打印好的简历、面试准备的材料、个人身份证、登记照等，所有准备好的文件都应该平整地放在一个牛皮纸的信封里。关于面试材料方面的准备，包括怎样写个人简历和求职信，怎样和用人单位直接用电话联系工作等等，其中都涉及到礼仪方面的要求，在前面的第二、三、四章里都有详细的阐述。本章将重点讲述服装仪容等方面的准备方法和技巧。 ●公文包： 求职时带上公文包会给人以专业人员的印象。公文包不要求买很贵重的真皮包，但应看上去大方典雅，大小应可以平整地放下A4纸大小的文件。 ●笔记本： 里面应记录有参加过求职面试的时间、各公司名字、地址、联系人和联系方法，面试过程的简单记录、跟进记录等。求职记录本应该随时带在身边，以便记录最新情况或供随时查询。 除此以外，还应准备好笔、简历、身份证、个人登记照，学历证书、所获奖励证书等备查文件的正本和复印件。如果面试时公司人事主管提出查看一些文件的正本而面试者又没有带的话，是非常尴尬和不礼貌的，这是面试礼仪中最应该避免的疏漏。 参加面试的服饰要求一切为了配合求职者的身份 面试时，合乎自身形象的着装会给人以干净利落、有专业精神的印象，男生应显得干练大方，女生应显得庄重俏丽。 男生面试时的服饰礼仪： ●西装： 男生应在平时就准备好一至两套得体的西装，不要到面试前才去匆匆购买，那样不容易选购到合身的西装。应注意选购整套的两件式的，颜色应当以主流颜色为主，如灰色或深蓝色，这样在各种场合穿着都不会显得失态，在价钱档次上应符合学生身份，不要盲目攀比，乱花钱买高级名牌西服，因为用人单位看到求职者的衣着太过讲究，不符合学生身份，对求职者的第一印象也会打折扣的。 ●衬衫： 以白色或浅色为主，这样较好配领带和西裤。平时也应该注意选购一些较合身的衬衫，面试前应熨平整，不能给人“皱巴巴”的感觉。崭新的衬衣穿上去会显得不自然，太抢眼，以至于削弱了人事主管对求职者其他方面的注意。这里要提醒一点，面试时你所穿的西服、衬衫、裤子、皮鞋、袜子都不宜给人以崭新发亮的感觉，原因是人事主管会认为你的服饰都是匆匆凑齐的，那么你的其他材料是不是也加入了过多人工雕琢的痕迹呢？而且太多从没穿过的东西从头到脚包裹在你的身上，一定有某些东西会让你觉得别扭，从而分散你的精力，影响你的面试表现。 ●皮鞋： 不要以为越贵越好，而要以舒适大方为度。皮鞋以黑色为宜，且面试前一天要擦亮。 ●领带： 男生参加面试一定要在衬衣外打领带，领带以真丝的为好，上面不能有油污，不能皱巴巴，平时应准备好与西服颜色相衬的领带。 ●袜子： 袜子的颜色也有讲究，穿西服革履时的袜子必须是深灰色、蓝色、黑色等深色，这样在任何场合都不失礼。 ●头发： 尽量避免在面试前一天理发，以免看上去不够自然，最好在三天前理发。男生女生都应在面试前一天洗干净头发，避免头屑留在头发或衣服上，保持仪容整洁是取得用人单位良好第一印象的前提。 此外，男生要将胡须剃干净，并且在刮的时候不要刮伤皮肤，指甲应在面试前一天剪整齐。 女生面试时的服饰礼仪： ●套装： 每位女生应准备一至两套较正规的套服，以备去不同单位面试之需。女式套服的花样可谓层出不穷，每个人可根据自己的喜好来选择，但原则是必须与准上班族的身份相符，颜色鲜艳的服饰会使人显得活泼、有朝气，素色稳重的套装会使人显得大方干练。记住这个原则，针对不同背景的用人单位选择适合的套装吧。 ●化妆： 参加面试的女生可以适当地化点淡妆，包括口红，但不能浓妆艳抹，过于妖娆，不符合大学生的形象与身份。 ●皮鞋： 鞋跟不宜过高，过于前卫，夏日最好不要穿露出脚趾的凉鞋，更不宜将脚趾甲涂抹成红色或其他颜色，丝袜以肉色为雅致。 ●皮包： 女生的皮包要能背的，与装面试材料的公文包有所区别，可以只拿公文包而不背皮包，但不能把公文包里的文件全部塞在皮包里而不带公文包。 ●手表： 面试时不宜佩戴过于花哨的手表，给人过于稚气的感觉。面试前应调准时间，以免迟到或闹笑话。 禁忌：男女生都不能在面试时穿T恤、牛仔裤、运动鞋，一副随随便便的样子，百分之百是不受人事主管欢迎的一类。女生一定不要在服饰上给人错误的信号，例如过于花枝招展、性感暴露的打扮会让人有别的想法，惹来许多不必要的麻烦甚至性骚扰，对求职本身毫无益处。 面试过程中的礼仪 整个面试过程的时间通常只有一个小时左右，我们可以把它想象成为一个舞台剧。戏里的主角是人事主管和求职者，角色只有两个，但剧情是千变万化的。作为扮演求职者的一方，一定要把握求职礼仪上的分寸，不要过火或不到位，把“好戏”给演砸了。 怎样掌握求职面试时的礼仪分寸呢？ 只要遵循下列原则，演好求职角色，一般不会有太大问题。 保持诚恳态度 进入面试场地，求职者应始终面带微笑，不要过分紧张，对碰到的每个公司员工都应彬彬有礼。 身体语言在人际交流中占50％以上，大家一定遇到过面试失败的例子，分析起来，专业也对口，也没说过什么不得体的话，一句话，不知道输在哪里。其实，除了职场竞争激烈是主要原因外，面试时身体语言表现不当而暴露弱点也是一个重要因素。 身体语言包括：说话时的目光接触； 身体的姿势控制； 习惯动作； 讲话时的嗓音等。 ●目光接触 面试时，应试者应当与主考官保持目光接触，以表示对主考官的尊重。目光接触的技巧是，盯住主考官的鼻梁处，每次15秒左右，然后自然地转向其他地方，例如望向主考官的手，办公桌等其他地方，然后隔30秒左右，又再望向主考官的双眼鼻梁处。切忌目光犹疑，躲避闪烁，这是缺乏自信的表现。 ●身体姿势和习惯动作 在进出面试办公室时，注意进退礼仪，一定要保持抬头挺胸的姿态和饱满的精神，不要与人交谈时频繁地耸肩，手舞足蹈，左顾右盼，坐姿歪斜，晃动双腿等，这都是不好的身体语言，总之，手势不宜过多，需要时适度配合表达。 ●讲话时的嗓音 嗓音可以看出一个人是否紧张，是否自信等，平时应多练习演讲、交谈的艺术，控制说话的语速，不要尖声尖气，声细无力，应保持音调平静，音量适中，回答简练，不带“嗯”、“这个”等无关紧要的习惯语，这些都显示出在自我表达方面不专业。 参加面试时，除了熟记自己准备的资料外，如何把握短短一个小时左右的时机，最大限度地利用自己的长处和树立良好形象，掌握良好的交谈技巧也是实施成功面试的重要因素。 面试主考官一般较欣赏谈吐优雅、表达清晰、逻辑性强的职位应试者。在前几章中我们介绍过准备面试时，要与同伴找时间互相进行角色扮演，多熟悉一下面试时自我介绍的环节和有关问题的回答方式，多研究主考官观察人的角度和侧重点。 在整个面试过程中，注意不要紧张，表述要简洁、清晰、自信、幽默等，同时注意观察主考官的表情变化，也就是做到察言观色，尽快掌握主考官感兴趣的在哪些方面，再根据事先的准备做着重表达。 切记：在与主考官的意见不一致时，不要据理力争，那会导致一时“嘴巴上的快活”而满盘皆输，要知道生死大权皆掌握在主考官手上，即使你不同意他的看法，也不能直接给予反驳，可以用诸如： “是的，您说的也有道理，在这一点上您是经验丰富的，不过我也遇到过一件事……” 可以用类似的开头方式进行交流。但在下结论时不要主动说与主考官的观点完全相反，要引导主考官自己做结论，这样就避免了与主考官直接发生冲突，又巧妙地表明了自己的观点，特别是在回答情景面试问题时，稍不注意，容易处理失当，过度自信而忽略了场面控制。 面试结束时的礼仪 面试结束时，不论是否如你所料，被顺利录取，得到梦寐以久的工作机会，或者只是得到一个模棱两可的答复：“这样吧，××先生/小姐，我们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如果有进一步的消息，我们会及时通知你的。”我们都不能不注意礼貌相待，用平常心对待用人单位，况且许多跨国公司经常是经过两三轮面试之后才知道最后几个候选人是谁，还要再做最后的综合评估。竞争是相当激烈的。 如果得到这样的答复，我们应该对用人单位的人事主管抽出宝贵时间来与自己见面表示感谢，并且表示期待着有进一步与××先生/小姐面谈的机会。这样既保持了与相关单位主管的良好关系，又表现出自己杰出的人际关系能力。当用人单位最后考虑人选时，能增加自己的分数。 与人事经理最好以握手的方式道别，离开办公室时，应该把刚才坐的椅子扶正到刚进门时的位置，再次致谢后出门。经过前台时，要主动与前台工作人员点头致意或说“谢谢你，再见”之类的话。 面试之后，回到家里，应该仔细记录整个面试经过，每个面试提问，每个细节都要记载在面试记录手册里。面试成功与否并不是最重要的，最重要的是从上一次面试中分析各种因素，学到经验，下次面试会更强。 求职礼仪自我检视清单 求职面试前的礼仪： 1．头发干净自然，如要染发则注意颜色和发型不可太标新立异。 2．服饰大方整齐合身。男女皆以时尚大方的套服为宜。 3．面试前一天修剪指甲，忌涂指甲油。 4．不要佩戴标新立异的装饰物。 5．选择平时习惯穿的皮鞋，出门办事前一定要清洁擦拭。 求职面试过程的礼仪： 1．任何情况下都要注意进房先敲门。 2．待人态度从容，有礼貌。 3．眼睛平视，面带微笑。 4．说话清晰，音量适中。 5．神情专注，切忌边说话边整理头发。 6．手势不宜过多，需要时适度配合。 7．进入面谈办公室前，可以嚼一片口香糖，消除口气，缓和稳定紧张的情绪。 求职面试结束时的礼仪： 1．礼貌地与主考官握手并致谢。 2．轻声起立并将坐椅轻手推至原位置。 3．出公司大门时对接待小姐表示感谢。 4．24小时之内发出书面感谢信
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